Malmö högskola
Lärarutbildningen
Individ och samhälle
Examensarbete
10 poäng
En intervjustudie av bemannings- och
rekryteringsföretagens urvals- och
rekryteringsprocesser
An interview study of the recruitment service agencies ways of selection and recruiting
Marcela Contreras
Charlotta Lundblad
Studie- och yrkesvägledarexamen 120 poäng
Höstterminen 2006
Examinator: Jan Anders Andersson
Handledare: Nils Andersson
2
ABSTRACT
Arbetet är en kvalitativ undersökning av hur bemannings- och rekryteringsföretag går
tillväga i sina urvals- och rekryteringsprocesser. Sju diktafoninspelade intervjuer har
genomförts med åtta personer anställda vid Malmöbaserade företag. De intervjuade
arbetar med bemanning/rekrytering, vilket var ett urvalskriterium.
Genom att undersöka företagens arbetssätt i ovan nämnda process, velat ta reda på och
belysa, om och i så fall vilka problem som kan uppstå i denna. Problemen, som vi ser det,
är färgade av vårt teoriavsnitt, i vilket vi behandlar testverksamhet, psykologiska teorier
samt diskriminering.
Bemannings- och rekryteringsföretag är i stort synonyma med uppgiften och målet att
hitta ”rätt man till rätt plats”. Vad vi erfarit utifrån intervjuerna, är att professionella och
kunniga människor verkar vid dessa företag, men att urvalsmetoderna inte alltid fungerar
optimalt utifrån perspektivet att sålla ut rätt kompetens.
En stor del av en rekryterares arbetsuppgift, består i att bedöma människor. Genom att
koppla vårt teoriavsnitt till intervjuresultatet, visar vi på svårigheterna med att göra
riktiga bedömningar av individer och samtidigt förhålla sig objektiv till sina egna
värderingar. Kundföretagens önskemål och krav skall beaktas och tillfredsställas.
Nyckelord: bemannings- och rekryteringsföretag, diskriminering, psykologi,
rekrytering, test
Keywords: discrimination, recruiting services agency, psychology, recruiting, tests
3
FÖRORD
Vi vill här passa på att tacka de personer som medverkat i våra intervjuer, både piloter
och de ”riktiga”. Utan Er hade detta arbete aldrig kommit till stånd.
Vi vill också tacka vår handledare, Nils Andersson, för den konstruktiva kritik vi fått
under arbetets gång. Vi tackar även nära och kära som härdat ut under dessa veckor då vi
varit mer frånvarande än vanligt. Slutligen tackar vi varandra för gott samarbete och ett
arbetsklimat med ”högt i tak”.
När något sagts och sagts bra, gör dig inte några skrupler: Citera och gör det
snabbt. Ange källan? Varför det? Antingen vet din läsare varifrån du tagit
formuleringen, och då är försiktigheten bortkastad, eller också vet han det inte,
och då förödmjukar du honom.1
Anatole France (1844-1924)
1
www.livet.se
4
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
1. Inledning ........................................................................................sid.7
2. Bakgrund ........................................................................................sid.9
2.1 Begreppsdefinition ............................................................sid.10
2.2 Bemannings- och rekryteringsbranschen idag ..................sid.11
2.3 Förfarandet vid urval och rekrytering ...............................sid.12
3. Syfte ...............................................................................................sid.14
4. Frågeställning ................................................................................sid.14
5. Forskningsläge ...............................................................................sid.15
6. Avgränsning ..................................................................................sid.17
7. Teoriavsnitt ....................................................................................sid.17
7.1 Tester .................................................................................sid.17
7.2 Psykologiska teorier ..........................................................sid.19
7.3 Diskriminering ..................................................................sid.21
8. Metod, urval och bortfall ...............................................................sid.24
9. Presentation av företagen ...............................................................sid.26
10. Tematiskt resultat av intervjuer ...................................................sid.28
10.1 De intervjuade .................................................................sid.28
10.2 Personalens sammansättning i företagen ........................sid.29
10.3 Utbildning och kompetens i företagen .............................sid.30
10.4 Kartläggning och samarbete med kundföretaget ............sid.31
10.5 Annonsering ....................................................................sid.32
10.6 Sortering av CV och meriter............................................sid.33
10.7 Intervju ............................................................................sid.34
10.8 Test ..................................................................................sid.35
10.9 Första intrycket ................................................................sid.36
10.10 Vem får jobbet? .............................................................sid.37
11. Analys ..........................................................................................sid.38
5
12. Diskussion ...................................................................................sid.46
12.1 Förslag till vidare forskning ............................................sid.48
13. Källförteckning ............................................................................sid.49
14. Bilagor ..........................................................................................sid.54
14.1 Bilaga A. ..........................................................................sid.54
14.2 Bilaga B. .........................................................................sid.56
14.3 Bilaga C. .........................................................................sid.57
6
1. INLEDNING
Bemannings- och rekryteringsbranschen växer lavinartat och kommer att spela en allt
större roll på arbetsmarknaden. Vi tror att sannolikheten är stor att studie- och
yrkesvägledare på olika sätt kommer att komma i kontakt med denna samhällsaktör.
Då utbildningen till stor del är inriktad på skolvärlden, anser vi att det finns behov av att
fylla en kunskapslucka om hur branschen fungerar. Med tanke på vår utbildning, ligger
fokus i arbetet på företagens arbetsmetoder i urvals- och rekryteringsprocessen.
Förhoppningsvis kan det vara intressant läsning för blivande studie- och yrkesvägledare
och även andra, som är intresserade av att få en glimt av detta ämne.
Idag är det kanske viktigare än någonsin att hitta rätt personal. Hjulen snurrar fortare än
förut. Tekniken förändras snabbare än den någonsin gjort, konkurrensen är större och
detta leder till att personalens och även chefens kompetens, idérikedom och förmåga till
förnyelse, blir ett viktigare medel i konkurrensen.
Rekrytering bör vara aktiv inte reaktiv. Den stora skillnaden ligger i att antingen anställa
för att fylla en plats där någon slutat, eller att man på ett strukturerat sätt rekryterar
personal efter en förutbestämd idé. Det senare främjar företaget långsiktigt.2
Idén om rekrytering härstammar från den militära terminologin. En vidareutveckling av
idén gjordes av Frederick W. Taylor i slutet av 1800-talet i USA. Genom att noga välja
ut sina arbetare, effektiviserade han produktionen på fabriksgolvet. Urvalet baserades på
vetenskapliga principer, som t.ex. mätningar av arbetarens förmåga i relation till
arbetsuppgiftens krav.3 Idén kom att kallas för Scientific management eller Taylorism.
I Sverige fick rörelsen framgångar under 1920-talet.4 Taylorismen kom senare att bli
känd för slogan ”rätt man på rätt plats”. På dagens konkurrensutsatta arbetsmarknad, är
det en slogan som beaktas än i dag.
2
Littorin, P. (1994) Talangjakten Handbok i strategisk rekrytering. Ekerlids förlag AB, Stockholm
s. 43, 49
3
Bergström, O. (1998) Att passa in Rekryteringsarbete i ett kunskapsintensivt företag. s. 7
4
Holmer, J. & Simonson, B. (2006) Forskning om arbete Studentlitteratur s. 15
7
Personaluthyrningsföretag härstammar från USA, där de funnits sedan slutet av 1920talet. Då omfattade verksamheten industri- och kontorsyrken. I Europa var den
koncentrerad till skrivbyråer som i första hand utförde stenografi men som även
förmedlade kontorspersonal till företag i behov av tillfällig arbetskraft. Det var dock
efter andra världskriget slut som uthyrningsbranschen expanderade. Nu både utvidgade
och fördjupade man verksamheten. Detta skedde dels genom att branschen kom att
omfatta fler områden och yrken dels genom att man erbjöd nya typer av tjänster inom
personalhantering.5 Personaluthyrning finns idag över hela världen och flera av de
ursprungliga amerikanska företagen är idag multinationella bolagsgrupper.
I Sverige talar vi mer om bemanningsföretag. Många uppfattar kanske dessa som en
relativt ny företeelse i Sverige, att det är under 1990-talet som denna bransch
uppkommit. Men Sveriges första bemanningsföretag är betydligt äldre än så. Göteborgs
kvinnliga kontoristförening kom till för mer än hundra år sedan. Den startades av
kvinnor som varit arbetslösa men börjat hjälpa företag med kontorsarbete, vilket i sin
tur även ledde till anställningar. År 1953 startade Ulla Murman Stockholms
stenografservice och fick snart sällskap av Snabbstenografen. Härifrån härstammar
Manpower och Proffice, två av de stora aktörerna inom branschen. Även här var det
kontorstjänster som erbjöds. Man både utförde uppdrag och hyrde ut sekreterare.6
Det var länge förbjudet att bedriva privata arbetsförmedlingar med vinstsyfte i Sverige.
Detta var reglerat genom 1935 års lag om förbud mot privat arbetsförmedling samt ILO
konventionen nr 46.7 År 1991 avreglerades branschen något då man pga. brist på
arbetskraft, underlättade för företag att anställa tillfällig arbetskraft. Reglerna var
fortsatt strikta. Det var bl.a. förbjudet med privata arbetsförmedlingar som tog avgift.
AMS kunde dock bevilja tillstånd för icke vinstdrivande arbetsförmedlingar.8
Den första januari 1992, trädde en ny lag i kraft. Denna tillät förmedling av chefstjänster
samt uthyrning av arbetskraft, fortsatt strikt villkorat. Ett exempel på detta var att
uthyrningstiden inte fick överskrida fyra månader per uppdrag samt att företagen endast
5
SOU 1 997:58, Personaluthyrning, Arbetsmarknadsdepartementet Slutbetänkande av Utredningen för utvärdering av
avregleringen av arbetsförmedlingsmonopolet, Fritze, Stockholm. s. 37-38
6
www.almega.se (1)
www.manpower.se
7
SOU 1 997:58, Personaluthyrning, Arbetsmarknadsdepartementet Slutbetänkande av Utredningen för utvärdering av
avregleringen av arbetsförmedlingsmonopolet, Fritze, Stockholm, s. 40
8
www.almega.se (2)
8
fick nyttja tjänsten som tillfälligt behov av arbetskraft. År 1992 godkände Riksdagen ett
förslag från Regeringen, genom vilket arbetsförmedlingsmonopolet avreglerades. Den
första juli 1993 trädde den nya lagen, SFS 1993:440 (lagen om privat arbetsförmedling
och uthyrning av arbetskraft), i kraft. Den tillåter privat arbetsförmedling och
personaluthyrning utan krav på tillstånd från AMS.9
2. BAKGRUND
En undersökning gjord av SAF år 2000, visade att det fanns problem med att rekrytera
snabbt och dessutom hitta rätt person till rätt plats. 69 procent av företagen hade upplevt
rekryteringsbehov men 76 procent av dessa hade svårt att hitta just rätt kompetens.10
År 1990 var de anställda inom bemanningsbranschen i Sverige ca 5000 personer. Idag
uppskattas siffrorna ha stigit till ca 32 000 personer, nära 0,9 procent av arbetskraften.11
Om fem år (2011) tror man att sysselsättningsgraden i Sverige inom
bemanningsbranschen kommer att öka till minst 3 procent. Snittet i EU ligger idag
mellan 2.5-3 procent. England och Holland är de länder med högst sysselsättningsgrad,
med 4 procent.12 Av de anställda inom bemanningsbranschen är 60 procent kvinnor, 62
procent är mellan 21-40 år. Enligt en rapport från SCB år 2005 (siffror 2003), står fem
bemanningsföretag för 60 procent av omsättningen. De har också störst andel
anställda.13 Sverige kommer inom snar framtid att få brist på arbetskraft .14 Vi måste ta
vara på de arbetskraftsresurser vi har i landet. Enligt siffror från år 2005, skiljer sig inte
utbildningsnivå eller högskoleutbildning nämnvärt åt mellan svenskar och invandrare.
Procentskillnaden ligger kring 3 procent. Tittar vi däremot på sysselsättningsgraden är
skillnaden större. Här hamnar invandrarna 20 procent lägre än svenskarnas 80 procent.15
Vi kommer att behöva rekrytera människor från andra länder för att klara vårt
arbetskraftsbehov, både i mängd och kompetens.
9
SOU 1 997:58 sid.7, 17, 40
10
www.almega.se (4)
Ström Melvinger, K. (2006-08-19) Amsrådgivare vill skrota Ams. Sydsvenska Dagbladet, Del A s. 25
12
www.almega.se (5)
13
www.scb.se
14
Uggleberg, G. (2003, Upplaga 4:1) Att skriva och tolka tjänstgöringsbetyg. Thomson Fakta AB, u. o
s. 161
15
Ernsjö Rappe, T. (red.). Täppas Fogelberg, T. (förord). (2005) Tänk själv – om vidsynt rekrytering.
Paraplyprojektet, Stockholm s. 15
11
9
Företagens kunskap om detta måste öka. Behovet ökar alltmer genom EU utvidgningen,
då alla inom EU är välkomna för att arbeta.16
2.1 Begreppsdefinition
Bemanningsföretag = används som benämning på både bemannings- och
rekryteringsföretag
Bemanningstjänster innebär att bemanningsföretagen hyr ut kandidater som bemannar
tjänster hos kundföretaget. Anställningsansvaret ligger hos bemanningsföretaget.
Vid rekrytering står kundföretaget för anställningsansvaret.
Företagen = när vi i detta arbete skriver företagen menar vi bemannings- och
rekryteringsföretag
Kandidat = de som hyrs ut eller rekryteras av bemannings- och rekryteringsföretagen
Konsult = de som arbetar på bemannings- och rekryteringsföretagen vars uppgift är att
matcha tillgång och efterfrågan på arbetskraft.
Kundföretag = de företag som anlitar bemannings- och rekryteringsföretagens tjänster
Rekryterare = annat ord för konsult, här använt för att variera språket
Respondent = den intervjuade
16
Uggleberg (2003) s. 161
10
2.2 Bemannings- och rekryteringsbranschen idag
Bemanningsbranschen, kallades tidigare för uthyrningsbranschen. Bemanningsföretag
syftade till företag som endast bemannade en viss funktion. Personaluthyrningsföretag
avsåg de som endast rekryterade personal, utan att samtidigt överta någon funktion i
hyrande företag. 17
Idag arbetar bemannings- och rekryteringsföretagen med följande:
o Uthyrning
Bemanningsföretaget hyr ut personal till kundföretaget.
o Rekrytering
Omfattar rekrytering av personal till kundföretaget där bemanningsföretaget
tar helt, eller delvis hand om rekryteringsprocessen.
o Entreprenad
Kundföretaget överlämnar helt eller delvis över verksamhetsområden eller
uppdrag till bemanningsföretaget.
o Outplacement
Bemanningsföretaget medverkar vid personalförändringar på
kundföretagen.18
Det finns vinster att göra i att matcha rätt person till rätt arbetsplats redan från början.
Man bör inte enbart se till kundföretaget utan även till individen. Ingen tjänar på att få
ett jobb de inte klarar av eller att hamna i en miljö som inte passar dem. Det är kostsamt
att rekrytera eller byta ut anställda. Att rekrytera fel arbetskraft uppskattas kosta mellan
en kvarts och en miljon kronor, högre summor förekommer.19
Det finns olika modeller vid rekrytering Littorin menar att den vanligaste är taktisk
rekrytering. Till mindre avancerade tjänster används urvalsföretag och
personlighetstester. Till högre och mer omfattande tjänster, utnyttjas externa konsulter
och chefsrekryterare. Nackdelar med detta kan vara att företagen tillfredställer
kundföretagets kortsiktiga behov framför kvalificerat konsultarbete.
17
Vem arbetar i bemanningsbranschen av P. Andersson & Wadensjö ebib.arbetslivsinstitutet.se (2)
www.almega.se (6)
19
Lindelöw Danielsson, M. (2003) Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning.
Bokförlaget Natur och kultur, Stockholm s. 19-21
18
11
Rekryteringsprocessen vid taktisk rekrytering tenderar att fokusera och baseras alltför
mycket på historiska analyser och krav av kandidaten. På så sätt prövas och jämförs
kandidaten för den nuvarande befattningen, inte för framtida krav.20
Många bemannings- och rekryteringsföretag är medlemmar i Almega, en förbundsgrupp
som ingår i Svenskt Näringsliv. Almega har utformat etiska regler för branschen
gällande kvalitet, samhällsansvar och kompetens. Det sistnämnda har följande riktlinjer:
Bemanningsföretag bedömer och väljer medarbetare och kandidater enbart
efter kompetens, kunskap och färdigheter. Ingen diskriminering görs på grund av
hudfärg, nationalitet, etniskt tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,
sexuell läggning, funktionshinder, kön eller ålder.21
2.3 Förfarandet vid urval och rekrytering
Steg 1.
Företaget marknadsför sig genom reklam, mun mot mun metoden samt på evenemang
och seminarium. Företagen försöker sedan sälja in sina tjänster till kund. Detta kan ske
per telefon. Blir kundföretaget intresserat bestäms ett möte för att lägga en offert. Ett
annat sätt är att driva en hemsida på Internet eller genom platsannonser. På så sätt kan
kontakten då även komma från kundföretagets sida.
Steg 2.
Här är det viktigt att företaget gör en grundlig kartläggning av kundföretaget och en
kravprofil för tjänsten som skall tillsättas. Kravprofilen beskriver vilka krav som ställs
till den person som skall ha tjänsten. En bra kravprofil görs genom att ta hänsyn på de
kraven från kollegor, underordnade och överordnade kan tänkas ställa på
befattningstagaren. Den ska täcka områden som utbildnings-, kompetenskrav,
erfarenheter och kunskaper, färdigheter, samt personens utvecklingspotential.
Men en analys av företagskulturen är minst lika viktig, för att hitta en kandidat som
platsar på kundföretaget.
20
Littorin (1994) s. 35-38
21
www.almega.se (7)
12
Steg 3.
I detta skede har företaget erbjudit kundföretaget en offert som godtagits och uppdraget
kan börja. Nu utformar man en annons, antingen i samarbete med kundföretaget eller av
företaget självt. Annonsen utgår från kravprofilen. Annonseringen görs på
kundföretagets begäran via dagspress, företagets hemsida eller på andra
Internetadresser. De flesta företag har en hemsida där CV insamling sker, detta kallas
för databaser, som för det mesta har ett program som underlättar vid sökning av CV på
tänkbara kandidater för arbetet som ska tillsättas. Andra företag har interna databaser
som rekryteraren själv utformar och söker i. Nästa steg när man hittat potentiella
kandidater är att företaget tar kontakt via telefon med vederbörande för att boka in en
första intervju som sköts av företaget. När man har bokat ett par stycken kandidater och
utfört intervjuerna är det dags för eventuella tester som företaget gör på begäran av
kundföretaget. Referenstagningar av tidigare arbeten är ett måste och viktiga inför ett
besluttagande. De som har tagit sig vidare i rekryteringsprocessen kan kallas in på en
djupintervju och representeras då för kundföretaget. Det är en fördel om kundföretaget
får träffa ett par kandidater för att sedan bestämma vem som ska få jobbet.
Anställningsavtal tecknas.
Steg 4.
Kandidaten är nu på plats och blir presenterad och introducerad för kundföretaget,
organisationen och arbetsuppgifterna.
Steg 5.
Företaget gör i princip alltid uppföljningar. Det vanliga är att företaget besöker
kandidaten på kundföretaget för att se att allt är bra både för kandidat och kund.22
22
Lindelöw Danielsson (2003) s. 42, 50, 53, 56, 58, 73
13
3. SYFTE
Vi vill genom detta arbete öka kunskapen om hur bemannings och rekryteringsföretag
går till väga i sina arbetsmetoder vid urval och rekrytering.
Genom vår undersökning hoppas vi kunna belysa och få insikt i huruvida företagens
arbetsmetoder är förenliga med deras uppdrag och mål.
4. FRÅGESTÄLLNING
Som för alla affärsverksamheter, är ett av de viktigaste målen för bemannings- och
rekryteringsföretag att öka omsättningen och expandera sin verksamhet.
Dock har de ett annat mål som i stort är synonymt med deras uppdrag. Detta går ut på
att hjälpa sina kunder med att hitta och gallra ut lämpliga kandidater dvs. hitta rätt man
till rätt plats, främst baserat på kompetens.
o Hur ser förfarandet ut när företagen ska hitta lämpliga kandidater?
o Om och i så fall vilka problem kan uppstå genom företagens arbetsmetod i
relation till deras uppdrag och mål?
14
5. FORSKNINGSLÄGE
Det finns mängder skrivet om rekrytering och anställning. Mycket av denna litteratur
innehåller tips och råd för de som arbetar med att anställa personal. Allt från hur man
skriver tjänstgöringsbevis till hur man ställer ”de rätta frågorna” vid en intervju.
När det gäller det teoretiska kapitlet, så finns det en mastodontisk mängd litteratur inom
psykologi, diskriminering och test. Vi har inom tidsramen för detta arbete endast
skrapat på ytan och försökt läsa in oss på små, för oss, relevanta tårtbitar.
Almega, SCB och Arbetslivsinstitutet kommer ständigt ut med nyheter och rapporter
som ibland handlar om branschen vi tittat på och ibland om närliggande områden inom
arbetslivet.
Lennart Sjöberg, professor i psykologi, har skrivit en mängd olika rapporter inom det
socialpsykologiska området. Vi har tagit del av två av dessa. Ledarskap och
personlighet; Testning av jagstyrka23 samt Personlighetstest i arbetslivet; Historik och
aktuell forskning.24
I den förstnämnda har Sjöberg studerat svårigheter med att genom test spåra den
ledarskapsförmåga som anses viktig för chefer. Psykologiska test har inte klarat av att
mäta detta på ett tillfredställande sätt. Sjöberg granskar i rapporten ett test, både hur det
konstruerats, hur det används och validiteten av detta. I andra delen av rapporten
beskriver han problem som kan uppstå vid testanvändande, exempelvis taktiska svar
samt skillnaden mellan mäns och kvinnors testresultat. Korrigering av testsvar är viktigt
för att få ett riktigare resultat. Ett par slutsatser Sjöberg gör, är att personlighetstester
inte har så stor relevans för att kunna göra framtida prognoser om individer kopplat till
arbetslivet. Dessa är inte heller tillräckliga för att kunna bedöma en individ.
23
Lennart Sjöberg, Ledarskap och personlighet: Testning av jagstyrka, 15 november, 2005, SSE/EFI
Working Paper Series in Business Administration No2005: 7
swoba.hhs.se (1)
24
Lennart Sjöberg, Personlighetstest i arbetslivet: Historik och aktuell forskning SSE/EFI Working Paper
Series in Business Administration No. 2 000: 9
swoba.hhs.se (2)
15
I den andra rapporten har Sjöberg, på grund av personlighetens vikt i arbetslivet,
studerat hur lämpliga kandidater gallras fram. Han presenterar olika test och deras
validitet. Några slutsatser i rapporten är att test kostar (ibland mer än de smakar), att
behovet för att utföra dem varierar om det finns många eller få kandidater att sålla bland
samt att utbildningen måste förbättras för många grupper som arbetar med test.
Pernilla Andersson doktorand i nationalekonomi, och Eskil Wadensjö professor i
arbetsmarknadspolitik, båda verksamma vid Institutet för social forskning vid
Stockholms universitet har skrivit ett antal rapporter.
I rapporten Hur fungerar bemanningsbranschen?, från 2004, jämförs de som arbetar
som uthyrd arbetskraft inom bemanningsbranschen, mot övriga sysselsatta. Man kom
fram till att bemanningsbranschen är vanligast i storstäderna. De grupper som i störst
utsträckning är verksamma inom branschen, överrepresenteras av ungdomar, ogifta,
kvinnor och invandrare. Anledningen till att kvinnor utgör en stor andel, beror på att
branschen från början riktat sig mot kvinnodominerande yrken. För ungdomarnas del är
det anställningsformen, dvs. flexibiliteten som passar dem då många är studenter.
Invandrare drabbas i högre grad än andra grupper av arbetslöshet. Många väljer att
arbeta inom branschen i brist på alternativ.25
Rapporten Uthyrd men fast anställd, en kvantitativ undersökning av Katalin Bellaagh
och Kerstin Isaksson, beskriver de uthyrdas arbetssituation. De intervjuade utgjordes av
ekonomer och sekreterare. Frågorna täcker områden som, arbetsvillkor, social situation,
personlighetsaspekter och relationen i förhållande till arbete och övrig. Slutsatsen av
undersökningen visar att de uthyrda upplever sitt arbete som varierande, personlighetsoch kompetensutvecklande, socialt tillfredsställande och flexibelt. Negativa aspekter
som framkommer är ekonomin samt bristen av inflytande på arbetsplatserna och
kontinuitet med befintlig personal.26
25
www.almega.se (3)
26
ebib.arbetslivsinstitutet.se (1)
16
6. AVGRÄNSNING
I vårt arbete har vi valt att fokusera på bemannings- och rekryteringsföretag som inte
ligger under någon statlig myndighet, exempelvis Arbetsförmedlingen.
Vi har inte studerat alla de tjänster företagen utför, utan fokuserat på just det förfarande
som sker vid bemanning och rekrytering.
Inte heller de som hyrs ut av dessa företag och deras åsikter eller kundföretagen, ligger i
blickfånget för vår undersökning.
7. TEORIAVSNITT
7.1 Tester
Intelligenstestningen har historiskt använts bl.a. för att göra urval i arbetskraften så att
den används effektivt.27 Nuförtiden används personlighetstest ofta vid rekryteringar, i
stället för de intelligenstest man använde tidigare.28
Det är ofta ett av de sista momenten i rekryteringen som kan vålla problem, nämligen att
bedöma kandidatens personlighet. Det är många som använder sig av personlighetstest
för att lösa gåtan om just personligheten.29 Det är ingen lätt sak att försöka bedöma en
annan människa. Vi är inte så objektiva som vi tror när vi bedömer andra. Vårt
omedvetna styr våra värderingar och den nya information vi tar in omformas för att
stämma in med det vi redan tror oss veta.30 När man genomför intervjuer vid
anställning, kan det vara svårt att förbise sin egen subjektivitet.31
Validiteten i vanliga anställningsintervjuer är nästan obefintlig och är obetydlig som
metod för prognoser.32 Personlighetstest kan öka objektiviteten. Dock är det inte lätt att
få fram ett test som ser till alla behov företaget har då de ska rekrytera.
27
Ekerwald, H. (1983) Den intelligenta medelklassen en litteraturstudie över social bakgrund och
studieresultat = The intelligent middle class: a study of the literature on social background and
scholastic achievement. Utgivning Uppsala Univ. Stockholm Almqvist & Wiksell international (distr.)
s. 14
28
Littorin (1994) s. 143
29
Littorin (1994) s. 24-25
30
Littorin (1994) s. 79
31
Lundberg, T. (1992) Anställning pågår - when in doubt, don´t employ. AB Timbro,
u. o. s. 146
32
Lennart Sjöberg, (2005) s. 7. swoba.hhs.se (3)
17
Viktigt vid testverksamhet är att man verkligen vet att det är säkerställt rent
vetenskapligt, att det mäter det som det ska göra och att man är omdömesgill när man
väljer vem som får utföra testen. Testet ska vara ett komplement. Inga tester är hundra
procentiga när det gäller att mäta personlighet. Testresultatet ska sedan följas upp och i
en dialog med den som genomfört det gås igenom.33
Vad är egentligen personlighetstest för något? Man kan säga att det är ett sätt för att
försöka hitta de specifika egenskaper och “reaktionsmönster” som varje individ har.
Självbeskrivning är ett vanligt utförande av personlighetstest .34 Detta består ofta av ett
formulär kandidaten fyller i, vilket sedan används som underlag i den efterföljande
intervjun.35
Många menar att personlighet är av stor vikt för framgång i yrkeslivet. I jämförelse med
intelligenstest ger dock personlighetstesten endast 25 procent av prognosvärdet som det
förstnämnda ger.36 Psykologisk forskning har påvisat att det som väger tyngst gällande
arbetsprestation, är intellektuell förmåga. Som motvikt till detta hänger även intresset
för ett visst yrke, starkt samman med den inre drivkraften en individ har för att arbeta.37
Inom näringslivet använder man sig i allt större utsträckning av tester. De flesta tror inte
att det finns perfekta sådana, men många hoppas på att med hjälp av dem få ett mindre
subjektivt och mer effektivt verktyg när man rekryterar ny personal.38 Personlighetstest
kritiseras dock ofta i dagens debatt (åtminstone internationellt) och ansenlig forskning
har visat att testen har lågt prognosvärde om den skall användas för arbetslivet.
Trots att forskningsresultat av många tester är negativa och många av dem blev
åsidosatta redan för mer än 50 år sedan, används de i stor utsträckning i Sverige.
33
Lundberg (1992) s. 146
34
www.ne.se (1)
Littorin (1994) s. 143
36
Lennart Sjöberg, (2 000) s. 9. swoba.hhs.se (4)
35
37
Delmar, F. (1:a svenska upplaga 1997) Vad vet jag om Entreprenörskapets psykologi. Alhambras
Pocket Encyklopedi/61, u. o s. 15
38
Lennart Sjöberg, (2 000) s. 5. swoba.hhs.se (5)
18
Sjöberg menar att utbildningen inom testverksamheten borde förbättras för de
yrkesgrupper som faktiskt skall arbeta med dessa.39
Ett av de mest använda personlighetstesterna i Sverige är OPQ. Bokstäverna står för
Occupational Personality Questionaire.40
OPQ ingår i Q- sortering;
Psykologisk metodik för att studera mönstret av personlighetsdrag, attityder och
preferenser hos en individ utifrån de jämförelser han gör av påståenden, bilder
eller annat material.41
Testet är framtaget av en brittisk konsultfirma (SHL) och konstruerades år1984. Detta
till trots att det har en låg validitet sett till personlighetstest. Olika länder har olika
versioner, men den som man använder sig av här, har inte undersökts eller validerats
efter Svenska förhållanden.42
7.2 Psykologiska teorier
Roller, normer, fördomar, kulturella skillnader, attityder etc. påverkar våra möten med
andra människor. Då just mötet med andra människor är en så central del av
arbetsuppgifterna för de som arbetar i branschen vi undersöker i detta arbete, anser vi
följande psykologiska teorier relevanta för vår undersökning.
Socialpsykologen Heider, startade utvecklingen av det som kallas attributionsteorier.
Han menade att vi alla försöker dra förenklade slutsatser som gör oss människor ickekomplexa. Detta för att öka vår kontroll av omvärlden. Jones & Davis, byggde vidare på
Heiders teori. De menar att vi drar snabba slutsatser om okända personer genom att
iaktta deras beteende. Därefter tror vi oss känna deras personlighet. 43
Även den specifika situation vi befinner oss i, våra känslor och sinnen spelar in för hur
vi uppfattar och uppfattas. I möten med andra drar vi slutsatser av den information som
vi uppfattar att vi får. Vi lägger även på människor personlighetsdrag som vi anser kan
39
Lennart Sjöberg, (2000) s. 3, 12, 23, 27 swoba.hhs.se (6)
Lennart Sjöberg,(2005)swoba.hhs.se (7)
41
www.ne.se (2)
40
42
Lennart Sjöberg, (2000) s.19 swoba.hhs.se (8)
43
Angelöw, B. & Jonsson, T. (1990, 2000, andra upplagan) Introduktion till socialpsykologi.
Studentlitteratur, Lund s. 102-103, 110-111
19
kopplas till dem vi först registrerat. Detta kallas intrycksformering och kan förklaras
som ”den process genom vilken individen försöker kontrollera hur denne uppfattas och
utvärderas av andra. 44
Även forskaren och författaren Fast, skriver om hur andra uppfattar en och vilka
signaler man sänder ut. Hur vi klär oss, talar, vår ögonkontakt och kroppsspråktes
kulturella skillnader spelar stor roll i detta. Hur vi gestikulerar betyder mycket. När man
vill bli omtyckt eller övertyga någon om att det man säger är sant, så använder man fler
gester; omedvetet har man klart för sig att gesterna är kartläggande och övertygande.45
Men även om den man talar med verkar övertygande, är det inte säkert att det den säger
är sant. Det är inte lätt att märka om en individ talar osanning när vi samtalar med den.
Dock finns det små tecken man kan försöka lägga märke till. Om en människa säger
något som den egentligen inte menar, kan ansiktsmusklerna visa detta, då den som
ljuger inte kan kontrollera detta själv. Detta kallar Fast microuttryck.46
Det finns en stor variation och kan skilja sig enormt mycket mellan gester och
kroppsliga uttryck i olika världsdelar. Exempelvis skiljer det sig mellan många kulturer
när det gäller att ha ögonkontakt med den man talar med. Genom att folk från alltfler
länder möts allt oftare kan detta bädda för missförstånd.47
Vi har slutligen valt att ta upp socialpsykologen Festingers teori om kognitiv dissonans.
Vi anser Festingers teori applicerbar på de beslutssituationer anställda i branschen kan
ställas inför. Exempelvis kan det uppstå konflikter mellan kund och företag, där de egna
värderingarna prövas. Vi återkommer dock till detta längre fram i arbetet.
Den kognitiva dissonansen kan förklaras som en inre tankekonflikt om t e x handlingar,
värderingar eller attityder. Teorin består i stora drag av att då vi eftersträvar att undvika
dissonans gör vi allt vi kan för att övertala och övertyga oss själva och andra om att det
44
Angelöw & Jonsson (2000) s. 103
45
Fast, J. (1991, översättning 1992) Kroppsspråk på arbetsplatsen. Svenska Dagbladets Förlag, u. o s. 79
46
Fast (1992) s. 105, 118-119, 123-124, 141
Axtell, R.E. (reviderad och utökad upplaga 1991, 1998, svensk utgåva 1999) Talande gester Lämpliga
och olämpliga gester i olika delar av världen. B. Wahlströms Bokförlag AB, u. o
s. 144
47
20
vi gjort är riktigt; även om det egentligen går tvärtemot. Vi försöker förvränga fakta till
att passa våra egna handlingar och åsikter.48
Det kan hävdas att vi människor är i ständig dissonans. Denna diskussion är dock
föremål för ett helt annat arbete.
7.3 Diskriminering
I boken Framtidens vinnare, skriver författaren vad han anser vara 1990-talets
paradigmskiften. Ett av dessa menar han är mångfalden, han säger att:
Genom det feministiska paradigmskiftet och olika minoriteters kamp för
sina rättigheter lär vi oss långsamt men säkert att variationen är den
största styrkan.49
De som anställer människor har makt att välja och vraka, sålla och gallra. Men det finns
vissa regler man måste hålla sig till för att inte diskriminera någon. I boken Rekrytera
utan att diskriminera, definierar man diskriminering som brott mot principen om
likabehandling.50
Lagarna ska se till att människor blir lika behandlade men även att man blir riktigt
behandlad ur individsynpunkt. Kön, etnisk tillhörighet, sexuell läggning och
funktionsnedsättning är punkter som tas upp våra diskrimineringslagar. Dessa lagar är
inskrivna i Arbetsrätten. Även Brottsbalken, Regeringsformen och EU-rätt har inverkan
på vad man får och inte får göra. Kollektivavtalen innehåller också regler för hur vi ska
sköta oss när det kommer till anställningar. En ny skärpt diskrimineringslag är under
bearbetning och förväntas träda i kraft år 2008.51
Det kan vara snårigt att tolka och följa lagarna. Exempelvis är det inte olagligt att inte
anställa den som är bäst meriterad. Tittar man på jämställdhetslagen kan det tom vara ok
att positivt särbehandla efter kön. När det gäller etnicitet så kan man välja att anställa
vem man vill av två lika meriterade individer som kommer från olika etnisk bakgrund.
48
Angelöw & Jonsson (2000) s. 45, 175
49
Barker, J.A. (1992, svensk översättning 1993) Framtidens vinnare Upptäck nya vägar till framgång.
Informationsförlaget, u. o s. 146
50
Jämställdhetsombudsmannen (JämO). Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO).
Handikappombudsmannen. Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO).
(1999) Rekrytera utan att diskriminera Handbok från Jämo DO HomO och Handikappombudsmannen.
Jämställdhetsombudsmannen, JämO, Stockholm s. 9
51
www.regeringen.se
21
Men om det visar sig att endast den ena av dem kallats till intervju, så har man brutit
mot lagen, då man inte behandlat båda lika under hela anställningsprocessen. En
arbetsgivare kan inte ange som orsak för att inte anställa, att t.ex. kunder eller kollegor
inte känner förtroende etc. för ett visst kön eller människor med en viss etnisk härkomst.
52
I rekryteringsförfarandet är det en klar fördel om de personer som sitter i
rekryteringsgrupperna är allsidigt sammansatta och att de har kunskap om hur man
undviker diskriminering.
Ett viktigt första steg när man ska nyanställa är att identifiera och beskriva det som
arbetet består av. Vad behöver man kunna för att utföra arbetet? Många använder sig av
gamla arbetsbeskrivningar av hur arbetet utförts tidigare. Då är det lätt att man fastnar i
gamla vanor och reflexmässigt anställer ”en likadan” samt även bortser från hur
omvärlden förändrats och vilken ny teknologi som uppkommit på marknaden, vilket
radikalt kan förändra ett arbetsupplägg.
Även hur man utformar platsannonser är av stor betydelse för vilka man kan sålla bort.
Människor är ofta mycket känsliga för vad som anses som passande för en kvinna eller
en man. Alltså är det av vikt att skriva könsneutrala annonser.
Ålderskrav, krav på specifik utbildning, körkort eller språk etc. kan också avskräcka
människor från att söka arbetet. Man bör noga tänka över vad som verkligen är
nödvändigt för att utföra arbetet och inte anta att kvinnor med barn har svårare att jobba
över, eller att funktionshindrade har ha svårt för att resa etc. Varje individ ska bedömas
efter sina egna förutsättningar.
Det är viktigt att gå igenom vad man menar med det som ställs som kriterium för att
söka tjänsten. Vad menar man egentligen med att den sökande ska ha lång erfarenhet?
Krävs det verkligen lång erfarenhet, eller är det kanske viktigare hur väl man faktiskt
kan det man ska jobba med, även om man i praktiken bara har några månaders
erfarenhet.
Var man annonserar ut de lediga tjänsterna är inte heller oviktigt. De med
funktionshinder har rätt att kunna ta del av platsannonser. Detta möjliggörs genom att
använda Arbetsförmedlingens platsförmedlingssystem.53
52
JämO (1999) s. 9, 10-13, 21, 26, 28
53
JämO (1999) s. 35-37, 39, 44-45
22
Vid anställningar idag sätter man ofta ”social kompetens” som krav. Detta krav kan
dock ”diskriminera personer med ickesvensk bakgrund eftersom begreppet inte är
kulturellt neutralt”.54
Går vi vidare i rekryterings/urvalsprocessen så kommer man snart till den punkt då den
arbetssökandes personliga lämplighet skall bedömas.
Om man har som ett kriterium att den nyanställda ska ”passa in” och ”bli en i gänget”,
hamnar man gärna i situationer där vi gör stereotypa antaganden.
Även när det gäller att bedöma en möjlig framtida kollega är det lätt hänt att
arbetsgivaren tycker det är lättare att bedöma en människa som påminner om sig själv. I
slutfasen av en anställning använder man sig ofta av intervjuer. Det är av vikt att en
intervjugrupp har en så stor bredd, erfarenhet och att den består av båda könen samt
olika etniciteter, detta för att information värderas på ett mer riktigt sätt.55
I en SOU rapport om att avidentifiera jobbansökningar, framgår det hur svårt och
opålitligt det kan vara att få fram den rätta kandidaten genom intervjuer. Man hänvisar
till en engelsk forskare som menar att det är svårt att ställa sig oberoende till sin egen
subjektivitet, även om man är medveten om detta. Svårigheten att särskilja sig från de
personliga värderingarna visar sig extra tydligt i just rekryteringsintervjuer. I samma
rapport, har man kommit fram till att ansvaret för att motverka diskriminering och
förändring av attityder ofta läggs på den med avvikande etnisk bakgrund. Sällan tar
organisationer med rekryteringsansvar på sig denna uppgift.56
54
JämO (1999) s. 41
55
JämO (1999) s. 41-42, 63
56
Statens offentliga utredningar. SOU 2 005:115, (2005) Avidentifiera jobbansökningar – en metod för
mångfald. Betänkande av Anonymitetsutredningen. Fritze, Stockholm
s. 27, 39
23
8. METOD, URVAL OCH BORTFALL
Litteratursökning, både på stadens bibliotek och på Internet, efterföljde vårt beslut av
frågeställning. Metoden blev diktafoninspelade samtalsintervjuer.57 Dessa blev till viss
del strukturerade, då vi i förväg satt upp ämnesområden vi ville täcka. Samtidigt som
respondenternas svar ledde till följdfrågor.58 Vi tror att en enkätundersökning eller en
blandning av både enkäter och intervjuer, kunnat vara minst lika bra. Dock spelade
tidsramen och de ekonomiska förutsättningarna en avgörande roll för vilken metod vi
ansåg hanterbar. Av samma anledning ville vi även begränsa våra intervjuer till Malmö.
Vi genomförde sju intervjuer med personal på bemannings- och rekryteringsföretag.
(Vid ett intervjutillfälle deltog två stycken anställda. Detta på eget bevåg, då de utförde
olika uppgifter och ville komplettera varandra).59
Först gjorde vi två pilotintervjuer. Den ena på ett bemanningsföretag i Malmö, den
andra på Malmö högskola, med en person som arbetar med att tillsätta tjänster på
skolan. Vi var medvetna om de svagheter det kan innebära att piloten genomfördes med
en person som inte representerar urvalsgruppen. Anledningen till att vi ändå gjorde så,
var att vi ville göra två pilotintervjuer men inte ”slösa” på våra bemanningsföretag.
Vi utgick från Eniro Gula sidorna för att hitta Malmöbaserade företag. Efter att ha sållat
bland olika företags hemsidor för att få en bredd både i storlek och inriktning,
kontaktade vi sedan dessa per telefon och i vissa fall även via e-mail. Vi har inte gjort
några ansatser för få en särskild bredd vad gäller respondenternas kön, ålder eller etnisk
bakgrund. Företagen och respondenterna själva har beslutat vem som skulle ställa upp
på intervjuerna. Det krav vi hade var att personen i fråga skulle arbeta med bemanningsoch/eller rekryteringsuppgifter. Efterhand som en del avböjde medverkan eller inte
svarade på vår kontakt, återgick vi till listan av tänkbara företag. Denna fas slutade med
sju bokade intervjuer. Bortfallet bestod av en del större etablerade företag vi gärna ville
ha med men även av en del små med speciella inriktningar. Anledningen till detta
bortfall verkar vara företagens tidsbrist men också en nonchalans (som vi uppfattar det)
i vissa fall, där man inte bemödat sig att svara på våra meddelanden överhuvudtaget.
57
Patel, R. & Davidson, B. (Tredje upplagan 1991, 2003) Forskningsmetodikens grunder Att planera,
genomföra och rapportera en undersökning. Studentlitteratur, Lund s. 83
58
Rosengren, K. E. & Arvidson, P. (2002) Sociologisk metodik. Liber AB, Malmö, s. 144
59
Thomsson, H. (2002) Reflexiva intervjuer. Studentlitteratur, Lund, s. 57-58
24
Alla intervjuer ägde rum på respektive företag, förutom en som på begäran av
respondenten, genomfördes på Malmö högskola. I arbetet har vi hanterat uppgifter om
företagen och den intervjuade konfidentiellt.60 Efter att ett av företagen efterfrågat ett
skriftligt avtal gällande detta, formulerade vi ett sådant som sedan alla företag fick. (se
bilaga 2). Efter varje enskild intervju, satte vi oss ensamma ned och lyssnade av banden
och skrev ned, nära på ordagrant, vad som sagts. När alla intervjuer var avklarade
redogjorde vi för våra resultat för varandra. Anledningen till att vi genomförde
intervjuerna var för sig, var att vi inte ville skapa en skev maktbalans i
intervjusituationen, vilket respondenten kan uppleva med två intervjuare.
I sammanställningen av resultatet delade vi in informationen i temaområden, dels för att
underlätta för läsaren, men även för att tydligare kunna se de kopplingar vi gör mellan
intervjufrågor/resultat och teorin.
Analysen är gjord på det sätt vilket Thomsson beskriver som en vågrät analys. Vi har
efter eget omdöme pusslat med intervjuinnehållet för att få en mer sammanhängande
och lättfattlig berättelse.61
Vi har formulerat våra intervjufrågor efter vår egen förförståelse, inläsning av området
samt våra piloter.62
Vad gäller validiteten och reliabiliteten i vårt arbete, så säger vi inte att våra resultat går
att applicera på andra än de vi talat med. Det är helt enkelt summan av vår förförståelse,
subjektivitet, tolkningar och självkritik.63
Vi hoppas att de som kommer att ta del av vårt arbete, ser den kommunikativa
validiteten och kan följa och förstå processen.64 Vi inbillar oss även att eftersom vi är
två om arbetet, har kunnat upprätthålla någon slags kritiskt tänk och ifrågasättande av
varandras idéer och tankar.
60
Patel & Davidson (2003) s. 60, 70
Thomsson (2002) s. 75-76, 158
62
Patel & Davidson (2003) s. 24, 79
63
Thomsson (2002) s. 31-32
64
Patel & Davidson (2003) s. 102-103, 105
61
25
9. PRESENTATION AV FÖRETAGEN
Företag 1.
Bemanningsföretag som även arbetar med rekrytering. Verksamt i drygt 35 år, tillhör ett
större internationellt företag och är medlem i Almega. Områdena man nischat sig inom
är spridda från industri till kontor och försäljning. Genomsnittskandidaten är en ITintresserad kille i 25-års ålder med hög socialkompetens.
Företag 2.
Företaget arbetar inom rekrytering, bemanning och har även konsultverksamhet. Litet
företag, verksamt i ca 15 år, är i dagsläget inte medlem i Almega. Företaget verkar inom
många olika branscher och har inte nischat sig inom något speciellt område.
Genomsnittskandidaten är studenter/akademiker i slutet av eller precis har avklarat sin
utbildning.
Företag 3.
Företaget består av en egenföretagare som arbetar som konsult åt ett större svenskt
bemanningsföretag. Konsulten har verkat i ca 6 år i detta företag och riktar sig bl.a. mot
frilansare inom reklam och PR. Denna konsult är inte medlem i Almega.
Genomsnittskandidaten varierar stort både sett till ålder och kön.
Företag 4.
Bemanningsföretag som även arbetar inom rekrytering. Räknar sig till ett av de största i
Sverige. Verksamt i ca 15 år, medlem i Almega. Man har inte nischat sig mot någon
särkskild bransch utan bemannar allt från kontor till industri. Genomsnittskandidat är en
student/akademiker som främst är i slutet av sin utbildning och vill få
arbetslivserfarenhet samt få in en fot på arbetsmarknaden
Företag 5.
Bemanningsföretag av mindre storlek. Verksamt i ca 15 år, medlem i Almega. Företaget
har nischat sig inom industri, transport och dylikt. Genomsnittskandidaten är man och
tillhör 2: a eller 1: a generationens invandrare.
26
Företag 6.
Arbetar med urval och rekrytering och räknas till de stora företagen i branschen.
Verksamt i ca 40 år, privatägt och är etablerade över hela världen. Finns inte med i
Almegas lista över auktoriserade bemanningsföretag. De arbetar inom i stort sett alla
branscher vilket gör det omöjligt att säga hur genomsnittskandidaten ser ut.
Företag 7.
Bemannings- och rekryteringsföretag av mindre skala. Verksamt i drygt 35 år, medlem i
Almega. Företaget är privatägt och har nischat sig inom IT-branschen. Den jobbsökande
genomsnittskandidaten är en IT-intresserad man.
27
10. TEMATISKT RESULTAT AV INTERVJUER
10.1 De intervjuade
Företag 1.
Kvinna ca 40 år
Jurist
Företag 2.
Kvinna 30 +
Högstadielärare, magister i
företagsekonomi, läst arbetsrätt
Kvinna 30+
Fil. Kand. i personalvetenskap, läst
beteendevetenskap och management,
arbetsrätt, rekryterings och urvalskurser,
intervjuteknik mm.
Företag 3.
Kvinna ca 40 år
Klädformgivare, projektledare i
reklambranschen, coach
Företag 4.
Kvinna 27 år
PA med inriktning psykologi, läst
arbetsrätt
Företag 5.
Man 27 år
Civilekonom
Företag 6.
Man ca 45
Civilekonom med inriktning redovisning
och räkenskapsanalys
Företag 7.
Man 26 år
2- årig KY utbildning inriktning IT,
Ledarskaps- och personalhantering
motsvarande PA 3 år (genomförd i
utlandet)
Tidigare erfarenheter, driv och intresse samt rätt kompetens/utbildning tror våra
respondenter bidrog till att de fick sina jobb. En fick jobbet genom kontakter.
Gällande de intervjuades arbetsuppgifter så ser de ganska lika ut i arbetsbeskrivning.
Arbetsmetoderna varierar dock utifrån vilket företag de arbetar på. På några av
företagen har man delat upp verksamheten så att en del arbetar specifikt med att sälja in
till kund och på andra har personalen blandade uppgifter. I vårt fall är det lite mer än
hälften som både säljer in till kund och arbetar med kandidaten. Man kan sammanfatta
det med att i huvuduppgifterna för merparten ingår kundbesök med kravspecifikation,
CV hantering, intervjuer etc. De är alltså iblandade i hela processen. Någon av de
intervjuade har uppgifter som hantering av kollektivavtal och tjänstledighet. På de
mindre företagen arbetar man mer över gränserna. En av våra intervjuade är egentligen
anställd för att arbeta med ekonomin, men pga. att företaget är ganska litet arbetar han
28
även med att intervjua kandidater, markandsföring och kundrelationer. Den som skiljer
sig mest från de andra är den som arbetar som konsult, vilket i detta fall betyder att
personen gör det allra mesta själv men har lagt ut en del på entreprenad t.ex. ekonomiskt
arbete och uppdatering av databasen.
På frågan vad de anser är företagets viktigaste uppgift, får vi en del likartade svar som
att matchningen fungerar, personlig kontakt, att kunderna blir nöjda och att man ökar
kundantalet. En tyckte hennes viktigaste uppgift var att se till att hennes konsulter
(i detta fall de personer som hon hyr ut) mådde bra. En annan ansåg det allra viktigaste
var att ”identifiera olika förmågor och resultat”. De som arbetade mycket med studenter
och akademiker tyckte även att deras arbete var viktigt för att hjälpa unga människor att
få en fot in i arbetslivet.
10.2 Personalens sammansättning i företagen
Företag
Män
Kvinnor
Ålder
Etnisk bakgrund
1.
2
4
19-50
svensk + 1 nordisk
2.
3
5
25-35
?
3.
-
1
40
svensk
4.
11
12
28*
svensk + ngr. med utl.
bakgrund.
5.
6
-
55 + *
svensk
6.
5
3
40-64
svensk + 1 nordisk
7.
4
1
26-?
svensk
Summa
31
26
*genomsnittsålder
29
10.3 Utbildning och kompetens i företagen
Flera kategorier finns representerade när det gäller formell utbildning. Civilekonomer,
jurister, psykologer, en snickare, en coach, beteendevetare, IT-utbildade, socionomer,
ekonomer, egenföretagare och ingenjörer. På ett av företagen är det stort sett ett krav att
ha en PA utbildning. Även den informella kompetensen skiljer sig åt. De interna
utbildningarna omfattar bl.a. arbetsrätt och kollektivavtal, kundkontakt och
urvalsprocesser. Ett av företagen betonar att man att med de anställdas högre medelålder
”gått igenom livets hårda skola”, man har en välfylld ryggsäck med kunskap om hur
människor och företag fungerar, vilket de ser som en ovärderlig kompetens. På ett annat
företag brukar personalen få utbildning inom kundernas områden för på bästa sätt kunna
hjälpa dem. Ett av företagen säger sig inte ha direkta internutbildningar men att man
ofta går på seminarium för att hålla sig uppdaterade. En gång i veckan försöker man
också sätta sig ned i ett utvecklingssamtal med hela personalen, för att diskutera
händelser på arbetsmarknaden etc.
Vid vår första fråga om kunskap i diskrimineringsfrågor, anser alla sig vara insatta i
dessa. Flera har läst arbetsrätt och anser det vara kunskap som de nyttjar. Ett företag
arbetar mycket med detta och säger sig ha en ständig dialog med fackförbunden. Två av
företagen har en stor majoritet kandidater med invandrarbakgrund. Dock verkar många
medvetna om att kundföretag ibland inte vill anställa personer beroende på t.ex. etnisk
bakgrund eller kön.
Mångfald är ett känsligt område på många områden fortfarande idag.
Våra respondenter säger att de varken vill eller faktiskt arbetar med kunder med krav
på kandidaters kön, etniska bakgrund etc. Men efter första responsen på vår fråga
kommer följande kommentarer.
Man kan hamna i mellanläge, kunden kanske inte vill ha någon som bryter på
svenska och då är det inte så mycket vi kan göra.
Och kollegan på samma företag tillägger:
Jag kommer själv från ett annat företag, där sållade man friskt på ett ganska
otrevligt sätt.
30
Kunderna vill ibland ha en speciell person till en tjänst vilket kan drabba de som har den
bästa kompetensen. I de fall det gäller krav på att få en kille eller tjej, säger en
respondent:
Hela tiden fokuserar vi på vilket resultat skall uppnås. Den som har rätt
erfarenhet och kunskap går vidare i processen. Ibland kan de säga vi ser gärna en
kille eller tjej för det vore bra. Men även om det vore så, så visar det sig att en
kille gör vi det va’ och det viktiga är att vi argumenterar varför.
En av respondenterna välkomnar de kommande skärpta diskrimineringslagarna. Han
anser att företag medvetet låter bemannings- och rekryteringsföretagen fatta de tuffa
besluten i dessa frågor, och att kundföretagen då kan behålla sitt goda anseende. Han
menar att han följer lagarna, men att det trots det finns mycket som det går att
diskriminera mot som ålder och familjesammansättning. Här kan det bli en motsättning
mellan att kunden vill ha den med bäst kompetens samtidigt som personen skall vara i
en viss ålder och ha avklarat familjebildandet. Det kan vara så att den med bäst
kompetens är ung och inte har kommit så långt i livet ännu. Samma person menar att
inom hans bransch ska man gärna vara i 35-40 års ålder och ha ett eller två barn. På
frågan varför, menar han att man då har bevisat att man dels är ansvarsfull dels kan
hålla många bollar i luften. Själv satte han själv inte ut sin ålder i sitt CV när han sökte
jobbet han nu har. På grund av hans ringa ålder är han säker på att han aldrig fått
komma på intervju om han gjort det.
10.4 Kartläggning och samarbete med kundföretaget
Enligt våra respondenter tror de att kundföretagen förväntar sig att de besitter en särskilt
bra förmåga att hitta rätt person åt dem och leverera snabbt. Man ställer högre krav på
bemannings- och rekryteringsbranschens personal eftersom de förväntas ha kunskap
inom rekryterings- och urvalsprocesser, att de är drivna och engagerade. Uthållighet,
flexibilitet och förmågan att lösa problem uppskattas också.
Ett av företagen svarar
De förväntar sig mer än att vi bara sourcar fram en kandidat som stämmer med
en profil. De förväntar sig en djupare analys och dialog och att vi är med hela
resan.
31
I de flesta fall arbetar företagen både med uppsökande verksamhet och blir även
kontaktade själva. De som har starkast varunamn har det naturligtvis lättare och måste
inte jobba lika hårt på att sälja in sig. Kontakter sker per telefon, via referenser mm.
I stort sett alla företagen gör noggranna kravspecifikationer av kundföretagen, efter att
ha gjort behovsanalys och känt in personal och miljö. Det är viktigt att ta reda på vad
kunden verkligen behöver, för att veta vilken person man ska leta efter. Företagen har
olika sätt att göra detta på. En respondent säger att genom deras metod
Åskådliggör man för kunden vilka egenskaper är det egentligen du vill ha för det
vet de oftast inte. Du får det vanliga stresstålig, strukturerad bla bla men det är
inte nödvändigtvis knutet till tjänsten.
Vi frågade om det ibland uppstår konflikter mellan kunden och företagen, och vad det i
så fall kan bero på. Vi får exempel på allt från brutna avtal vid sjukdom till att kunden
inte specificerat tillräckligt noga vad den vill ha. För de som arbetar med studenter kan
ett problem vara att kunden vill att konsulterna ska jobba mer än de har tid med,
eftersom de har heltidsstudier som de måste sköta. Ibland kan konjunkturen göra det
svårt att hitta rätt kandidat. Flera företag gör då om sökandeprocessen. Irritation kan
uppstå om det trots omfattande arbete inte lyckas. Vi ville även veta om företagens
expertiskunskap på området, gör att de ser saker som kunden inte ser och i så fall om de
försöker påverka dem. Detta är en känslig fråga för de flesta, då de arbetar på uppdrag
från kunden som genererar intäkter. Många vill inte stöta sig med kunderna och säger
endast till i vissa fall och till en viss mån. Ett företag sticker dock ut och säger alltid vad
de tycker och betonar hur viktigt det är.
Flera av de vi talat med anser att deras arbetssätt formats efter hand. Att det är
erfarenhet och personkännedom gör att de är bra på att hitta rätt kandidater. Någon
menar att det är sunt förnuft.
10.5 Annonsering
I stort sett alla tjänster annonseras ut och det görs på ungefär på likadana sätt. Egen
hemsida, tidningar, Arbetsförmedlingen och ibland affischering är vanligt. Ett företag
betonar att de försöker annonsera så man når de lämpliga kandidaterna. Annonserna
görs oftast till större del av företaget i samråd/dialog med kunden. Majoriteten av
företagen använder sig av Arbetsförmedlingens platser för att lägga ut annonser. Ett
företag samarbetar även med Lernia och Trygghetsrådet. Genom detta får de en extern
32
kontroll på att deras annonser följer de riktlinjer som finns. På alla företag anser man att
man har kunskap om hur annonser ska utformas. Det är vanligt att man skriver ut både
jobbkrav och önskemål i annonsen. Ett företag betonar hur viktigt det är att de inte
skriver att något är ett krav om det inte är det, utan i så fall skriver relevant utbildning.
För att återkomma till vår tidigare fråga om diskriminering, så undrar vi om de skriver i
en annons att de söker ett visst kön. Någon säger att man kan skriva ”vi ser gärna
kvinnliga sökande”, men alla är överrens om att man inte skriver ”vi söker kvinnlig”.
Dock framkommer det att några företag sållar bland de CV: n man får in, så att kundens
önskemål om ett visst kön ändå uppfylls.
Om ett arbete har tunga arbetsuppgifter, tar man hänsyn till det vid
urvalsprocessen men man skriver inte i annonsen, man skriver inte i annonsen
att man söker en tjej/kille, utan man ger ju inte jobbet till en liten och klen tjej av
hänsyn till henne.
10.6 Sortering av CV och meriter
Efter annonsering blir det dags för gallring av ansökningar. Hur den sökande formulerat
sitt CV är av stor vikt. Alla företagen säger sig se om man skrivit CV i dussintal, eller
om man lagt ner lite extra möda på sin ansökan. För bemanningstjänster inom t ex bygg
eller anläggning, där den sökande inte ska sitta vid ett skrivbord är det däremot inte så
viktigt att man formulerat sig så väl.
Jag sållar inte bort för att folk stavat fel. Det man tittar på först är fortfarande
formell kompetens och arbetslivserfarenhet. … ibland fattar jag att det här inte
du skrivit själv men jag bryr mig inte för det är inte viktigt.
En respondent tycket det är trevlig om den sökande skickar med en bild på sig själv.
Gemensamt för alla är att man främst kontrollerar att en sökande har de kunskaper som
är av verklig vikt för arbetet. Betyg är inte av så stor vikt, dock är det ett tvång att man
har behörighet för vissa arbeten exempelvis inom industrin. Vid rekrytering till högre
tjänster tittar man naturligtvis närmre på all information och meriter om den sökande.
Vid frågan om rutiner vid validering av utländska betyg, visar det sig att inget av
företagen har problem med detta, då de som söker reda har ordnat med detta själva. I
gallringen ser man alltså främst till kompetens/kravprofil, därefter hur personen är och
sedan hur den passar in i förhållande till kundföretaget.
33
Innan någon kallas till intervju, ringer företagen upp för att känna av och få en
uppfattning om personen. Ett företag har en avdelning i en annan stad där man tar hand
om alla första telefonkontakter. De kontrollerar att informationen i CV verkligen
stämmer och att de passar in på det man söker enligt rekryteringsprofilen. Det varierar
både mellan företagen och för vilken tjänst det är man ska bemanna eller rekrytera till,
hur många intervjuer man gör och om och när kunden sitter med.
10.7 Intervju
Intervjuer används då man menar att det är där man verkligen känner om någon är
lämplig. Ungefär hälften av företagen håller själva första intervjun och den andra
tillsammans med kund. Den andra hälften gör tvärtom. I de fall kundföretaget använt sig
av företaget tidigare och litar på dem, är de inte lika benägna att sitta med på intervjuer
till enklare tjänster. Vid rekrytering träffar kunden alltid den sökande någon gång i
processen. Ett av de mindre företagen hade använt sig av enbart telefonintervjuer vid ett
tillfälle, för att bemanna längre upp i landet. Detta hade dock inte fallit så väl ut.
En av våra respondenter säger:
Ofta om man träffar en person som känns rätt så vet man det ganska snabbt och
sedan stämmer man av med referenser för att få ett kvitto på att det man känt var
rätt. Magkänsla får man nästan gå på.
När det gäller hur man genomför intervjun, går några företag efter en viss mall så till
vida att man vet vilka områden man vill täcka in och svaren från den sökande leder till
bifrågor. En respondent menar att hon inte alls har strukturerade frågor och att det beror
helt på kandidaten vad hon frågar om. En annan säger att man måste har strukturerade
frågor annars sjunker validiteten. Vid en intervju, försöker man finna ut vad det är för
person och känna av dennes intresse för jobbet. Man vill även se hur personen för sig.
Frågor om vad personen gjort tidigare används ofta för att förstå personen, men ett
företag menar att det inte alltid är viktigt med dessa då det kommande arbetet kanske
inte är relaterat till detta. När man bestämt vilka som får komma på intervju (ofta 1-3),
ringer man referenser. Detta görs ibland före intervjun och ibland efter. Någon menar att
referenser är ett säkert kort att gå efter medan en annan säger att det är viktigt men inte
utslagsgivande. Många av våra respondenter verkar väl medvetna om hur nervöst det
kan vara att gå på intervju. Då företaget är ute efter ärliga svar och att kandidaten visar
upp sin sanna sida, sållar man inte bort människor enbart på nervositet. Trots denna
34
förståelse anser man att när man kommit en bit in i intervjuförfarandet och även om det
gäller högre tjänster, så måste kandidaten kunna hantera sin stress till viss mån.
10.8 Test
Det skiljer sig mellan företagen hur och när man använder test. Om de görs före
intervjuer, efter eller under. Det är främst vid rekryteringsuppdrag som de används. Ett
par företag använder inte tester alls och några använder sig av OPQ. Ett annat använder
sig av Diskus (en av många olika personlighetsanalyser på markanden, vilket vi dock
haft svårt att finna information om). Ytterligare ett företag har sitt eget personlighetstest.
Detta är svensktillverkat, normaliserat för svenska förhållande och har utvecklats under
40 år. Respondenten säger att det är ansett som ett av de tre bästa. Test verkar dels
användas som underlag i intervjuer och dels som ett ”kvitto” på att man hittat rätt
person. ”Testet säger det jag trodde”. De kan upplevas som bra då man fått olika
intryck av referenspersoner. Alla som utför testerna ska vara utbildade för ändamålet.
Ett företag har en egen avdelning som utför testen. Kunskapen om varför man använder
just det test man gör och inte något annat verkar inte många ha grepp om. De som utför
testerna verkar medvetna om hur starkt det kan påverka den som blir ”utsatt” för detta.
Stress och nervositet kan försämra ett resultat. Resultaten från testen skall användas som
ett diskussionsunderlag och alla betonar att det inte är en absolut sanning som kommer
fram av testen. En respondent ogillar tester och menar att många människor inte tyckt
att resultatet stämt in på dem. Hon tror mer på djupanalyser. I de fall kunden gärna vill
kan man anlita psykologer. En annan respondent säger att de ibland genomför interna
kunskapstester som vid anställning av programmerare. Vid tyngre tjänster vill kunden
ibland att de anlitar psykolog.
Validitet och reliabilitet är mycket viktigt vid testverksamhet. Dock har de som
använder Diskus, inte någon garanti för att testet är valid. När det gäller OPQ säger en
respondent att både reliabilitet och validitet är fastställt.
35
10.9 Första intrycket
När rekryterare möter kandidater första gången är motivation, driv och ett ärligt intryck,
sådant de lägger märke till. De flesta tycker att det är så grundläggande med
ögonkontakt och att man inte står och hänger med händerna i byxfickorna, att de knappt
vill nämna det.
Jag märker redan vid första kontakten på telefon innan man ens har kallat på
intervju. Jag brukar medvetet fråga personen som en test varför han/hon har sökt
tjänsten, vad de vet om tjänsten, att försöka läsa av hur pass motiverade personer
är till jobbet är superviktigt för oss.
Jag lägger märke till motivationen, intryck som t ex fast handslag, vill man vara
på intervjun? Många söker ett arbete för att de måste vilket oftast beror på
påtryckningar från myndigheter, grundläggande saker och hur man för sig är
viktigt.
Angående det ärliga intrycket, menar en respondent att en del människor är så nervösa
att de inte riktigt kan hantera det och att det blir svårt med ögonkontakt och annat
elementärt. Han menar dock att det är bevis på att man är ärlig. Nervositeten visar att
man kan vara nervös. Alla poängterar att det yttre inte spelar någon större roll. Hel och
ren räcker ofta långt.
Jag försöker ta reda på personens personlighet förts. Jag jobbar med konstnärer,
vilket tillåter en viss stil. Utseende spelar ingen roll.
Vi ställde frågan om de tror att folk försöker lura dem, eller försköna sanningen ibland.
I stort sett alla menar att detta sker men att det inte alltid görs med baktanke eller är
medvetet ljug. Någon sa att en del tror att de är världsbäst på riktigt. Det kan vara svårt
att veta om någon direkt ljuger för en.
Vi är inte av Gud utsända. En del ser man inte igenom och då blir det fel. Det
händer väldigt sällan.
Fast i de fall som någon sagt att de kan svetsa och inte kan det, så uppdagas det ganska
snabbt. Våra respondenter tror att folk mest ljuger för att de gärna vill ha jobbet.
Samtidigt tycker någon att det är dumt att försöka svara som de tror att företaget vill,
eftersom de faktiskt inte vet det.
36
10.10 Vem får jobbet?
Efter att ha bedömt kompetens, tillgänglighet, CV och tagit referenser börjar gallringen
bland dem som i stort sett kan vara lika bra för jobbet. Vad verkar utslagsgivande i det
ögonblick man ska bestämma sig för en person? Det som framkommer i intervjuerna är
att i stort sett alla respondenter går på magkänsla och personkemi.
Man går på magkänsla. Ibland vet man varken ut eller in, för personen har rätt
kompetens på papper men känns inte rätt.
Tyvärr är det min bakgrund som gör skillnaden. Det är mina värderingar, min
subjektivitet så krasst är det.
Det finns alltid en personkemi som man inte kan peka på och ibland känner man
mer för någon och det söker man ju skala bor… Till syvende och sist kan man ju
inte det och då är det bara det kvar att jag kände lite mer för honom… Det är
sådana extremt mjuka data som inte man kan säga… inte kan få på papper. Ja
det är därför man alltid vill träffa folk innan.
Även social kompetens, det lilla extra spelar in. Om rekryteraren har svårt att avgöra
skickar man konsulterna till kunden och då avgör personkemin även där. Man går på
magkänsla i större utsträckning när det gäller bemanning än rekrytering. Vid
bemanningsuppdrag har man ofta kort om tid medan man vid rekryteringsuppdrag kan
ha allt från 5 dagar till flera veckor på sig att hitta rätt kandidat. Vid det senare hinner
man kanske med flera intervjuer och ibland använda sig av tester.
37
11. ANALYS
Syftet med vårt arbete var att få en inblick i hur bemannings- och rekryteringsföretagen
arbetar när det gäller att ”hitta rätt man till rätt plats”. Under tiden vi läste in oss på
arbetet och formulerade våra frågor till företagen, började vi fundera på om och i så fall
vilka problem som kan uppstå i denna urvalsprocess. Vi kommer i detta avsnitt att
analysera vårt resultat i förhållande till vårt teoriavsnitt och det som framkommer i
bakgrund och inledning.
Gemensamt för företagen i undersökningen är att personalsammansättningen består
främst av svenskar medelålders akademiker. Vi blev ”glatt” förvånade över att det var
så pass jämn könsfördelning om man ser till det totala antalet. Dock var det mer mans,
eller kvinnodominerat på några företag. Våra fördomar sa oss att majoriteten av
personalen skulle utgöras av kvinnor. Mycket av yrket består i att möta människor,
känna in och lyssna av – sådant som ofta kvinnor ”anses” bra på.
Två av tre företag inom traditionellt manliga professioner, domineras dock helt av män
med undantag från en kvinnlig anställd. Detta skulle kunna tyda på att män i denna
bransch arbetar på företag nischade inom ”manliga områden”. Detta stämmer trots allt
inte, då ett annat företag inom samma område, har dubbelt så många kvinnor som män
anställda.
Vi är förvånade över att det var så få med utländsk bakgrund som ingår i personalen på
företagen. Det vi kan konstatera är att det på ett av de företag som arbetar med unga
akademiker, har man störst andel anställda med utländsk bakgrund, jämfört med de
företag vi undersökt. På detta företag är personalen i ungefär samma ålder och har även
en av de lägsta medelåldrarna i undersökningen. Majoriteten har samma
högskoleutbildning, vilket i stort är ett krav för att bli anställd vid företaget. Kan detta
bidra till att de har fler anställda med invandrarbakgrund, då utbildningen kan verka
som en gemensam referensram? Vi konstaterar genom de delar av vårt teoriavsnitt som
berör diskriminering att vi gillar dem som påminner oss om oss själva. Diskriminering
bygger i sin tur bl. a. på psykologiska faktorer, där vi ibland omedvetet fattar beslut som
inte är baserade på annat än vår egen oförmåga att riktigt och rättvist bedöma individer.
38
För att göra en återkoppling till citatet om att variation är största styrkan,
(diskrimineringsavsnittet) verkar denna kunskap inte slagit igenom fullt ut. Företagen
arbetar inte aktivt med att förhindra diskriminering. Man upplever inte att det finns
problem med diskriminering, då de enbart säger sig gå efter kompetens. Vi är inte
benägna att hålla med till etthundra procent.
Vårt intryck av hur personalsammansättningen ser ut, överensstämmer inte med vad
som kan anses lämpligt för att undvika diskriminering, fördomar och stereotypa
antaganden. Könsfördelningen är väldigt ojämn på en del företag. Om vi ser till etnisk
mångfald är det väldigt få med utländsk bakgrund som verkar på de företag vi besökt.
Vi har ingen uppfattning om hur det ser ut när det gäller funktionshinder eller sexuell
läggning bland de anställda.
Även om de flesta i sin utbildning har fått kännedom om diskriminering, verkar det inte
som att kunskapen alltid tillämpas.
Alla vi talat med är medvetna om hur svårt det är att förbise sina egna värderingar,
tankar och känslor. Respondenterna säger sig vara medvetna om diskrimineringslagar.
Trots detta tror vi att både omedveten och medveten diskriminering kan ske. I många
fall går företagen efter kundens önskemål, trots att det kan vara tvivelaktigt ur
diskrimineringsperspektiv. Det verkar som att kundföretagen ibland låter
bemanningsföretagen ta ansvaret för att de själva inte vill följa diskrimineringslagarna
till punkt och pricka.
Som ett exempel på diskriminering vid intervjuer tar vi i resultatet upp rekryteraren som
drar snabba slutsatser om en tjejs fysik. Någon som ser fysiskt svag ut, behöver inte
vara det. Dessutom finns det mycket hjälpmedel inom bygg/industri/lager som
underlättar exempelvis tunga lyft. Det sticker i ögonen hur snabbt slutsatser dras om
individer. Att man är ”erfaren och kan hålla många bollar i luften” enbart för att man är
förälder, eller att man ”klipsk och ambitiös” för att man är akademiker. Som
högskolestuderande har vi stött på folk som trots att de passar in på ovanstående, inte
lever upp till dessa påståenden. Vi tror att man måste bedöma varje individ för sig, inte
drar förhastade slutsatser i anställningsprocessen utifrån vad man tror att individer har
för egenskaper. Detta kan man kanske förvänta sig av, inom området outbildad
personal, men inte av personal som arbetar på bemannings- och rekryteringsföretag.
39
Trots att de flesta av företagen i undersökningen är medlemmar i Almega, håller de sig
inte alltid till dess etiska regler. Vi tror därmed inte att detta alltid sker medvetet.
Företagen sitter i en svår position eftersom de samtidigt som att gå med vinst måste gå
kunden till mötes. Positivt med att anlita ett bemanningsföretag kan vara att de gör
kravspecifikationer för varje tjänst, inte utgår från gamla arbetsbeskrivningar. Detta kan
förhoppningsvis leda till förändring, att kundföretagen inte stagnerar och fortsätter i
samma hjulspår utan faktiskt tar in personer som man tidigare inte beaktat.
Eftersom vi inte studerat de som blir uthyrda av företagen, har vi i skrivande stund inga
belägg för hur företagens homogena personalsammansättning, påverkar mångfalden av
de uthyrda, vad gäller etnicitet, ålder mm. Däremot har det framkommit i en intervju att
respondenten själv uteslöt sin ålder när han ansökte om sitt nuvarande jobb. En
förförståelse fanns där, om hur gallringen går till i branschen.
Företag som annonserar genom arbetsförmedlingen underlättar för sig själva och för de
sökande, då Af ser till att annonser kommer alla till del och även följer de regler som
finns. Ibland händer det att annonser innehåller formuleringar som ”vi ser gärna kvinnliga
sökanden”. Detta kan stänga ute män från att söka tjänsten. Dock behöver det inte vara
diskriminerande i sig. Det kan vara så att kundföretaget mår bra av fler kvinnor i
organisationen, men då kommer vi återigen till vår problemställning, hittar man rätt
kompetens? Vi vet ju var kompetensen inte sitter …
Allt som allt konstaterar vi att företagen är duktiga på att utforma annonser. De flesta
verkar ha vissa riktlinjer och ramar för detta. Idag är det ganska utbrett vad man inte
skriver i en annons och vad som är viktigt att skriva ut t.ex. vad arbetsuppgifterna
består av. De flesta lägger ut sina annonser genom Arbetsförmedlingen, vilket
underlättar att alla får tillgång till dessa, samt att de är utformade enligt gängse
riktlinjer. Det är steget efter annonsering, vi bedömer mest problematiskt. Hela
urvalsprocessen då rätt person skall sållas fram utmanar rekryterarnas förmågor och
kunskap. Det framkommer av vår undersökning, att företag ibland sållar bland CV på
ett sätt som inte är riktigt ur ett diskrimineringsperspektiv.
Våra intervjukandidater anser inte att det är ett problem med utländska betyg och
meriter. Detta anser vi främst bero på att de faktiskt inte får in dessa. I något fall
hanterar man inte ansökningar överhuvud taget på det lokala kontoret, utan detta sköts
på annan ort. Det händer mycket sällan att företagen får in utländska betyg. Personer
40
med utländsk utbildning har oftast redan fått sina betyg validerade. I och med EU:s
utvidgning och de alltfler medlemsländerna, blir det kanske mer vanligt att man
kommer i kontakt med utländska betyg och meriter. Det kan bli av större vikt för
rekryterare att sätta sig in i denna hantering.
I vår undersökning tycker vi oss se en skillnad mellan företagens inställning hur ett CV
ska se ut. De som arbetar mycket med akademiker framhåller hur viktigt det är att CV: t
är välarbetat. Medan de andra företagen inte har lika höga förväntningar och krav. Lägst
krav på hur ett CV ska se ut har ett av de mindre företagen som nischat sig inom
byggsektorn. Där menar man att det är relativt oviktigt om man stavat fel eller ens
skrivit CV: t själv, de ser endast till vad som är relevant för den sökta tjänsten.
Branschen är ju känd för att endast se till relevant kompetens. Vi undrar dock om de
som arbetar med akademiker sållar hårdare, även i de fall de ska hyra ut till t ex industri
och lager. Utan att göra en större analys av detta, vandrar våra tankar bakåt i historien,
där handens och tankens arbete värderats olika högt.
Användandet av personlighetstester varierar väldigt mellan våra företag. Vi har tidigare
nämnt hur viktigt det är att validiteten och reliabiliteten är säkerställt vid testanvändning.
Sjöberg menar att OPQ test inte är validerat efter svenska förhållanden. En av våra
respondenter säger dock att validitet och reliabiliteten är säkerställd för OPQ. Sjöbergs
rapport är visserligen från år 2000. Vi ifrågasätter hur väl OPQ test är avsett för att
användas i Sverige. OPQ har dessutom låg validitet jämfört med andra personlighetstest.
En respondent använder sig inte alls av test och ställer sig tveksam emot dem. Hon säger
att många som gjort test inte känt igen sig i testresultatet. Övriga som faktiskt använder
test, menar att dessa endast är ett diskussionsunderlag. Individen som gjort testet kan ha
svarat på ett skönmålande sätt eller försökt svara taktiskt. Detta påverkar resultatet och
kan absolut göra att man inte känner igen sig. En respondent säger även att man måste ta
hänsyn till hur den som gör testet känner sig just vid det tillfället. Vi tycker det är
fascinerande att man tycker så olika om test. Detta går eventuellt att koppla till Sjöbergs
åsikter om att utbildning för de som utför tester måste bli bättre.
41
Inget av företagen använder sig av intelligenstest. Detta trots att forskning (se ex.
Sjöberg 2000) visar att intelligenstest väger tyngre än personlighetstest i bedömningen
av arbetsprestation. Vi finner detta mycket intressant. Den intellektuella förmågan är
viktigast, men det är inte detta man mäter, utan i stället personlighet. Vi ställer oss
frågan hur detta kommer sig. Vad har lett till denna utveckling, dvs. varför använder sig
företagen av personlighetstester och ej intelligenstester? Vi tror att det kan bero på att
det är mer politiskt korrekt att tala om personlighet än intelligens.
I denna bransch som i stort går ut på att utvärdera kunders behov och finna rätt resurser
för att täcka dessa, blir det uppenbart att vara uppmärksam på hur man som rekryterare
arbetar med bedömning av människor. Ovan har vi tagit upp detta ur ett
diskrimineringsperspektiv, men även de psykologiska teorier vi visat på,
attributionsteori, intrycksformering samt kognitiv dissonans, åskådliggör svårigheterna
för dem som arbetar i branschen. Som rekryterare har man inte enbart sina egna
värderingar etc. att gå efter, även kunden och dess företagskultur ska tillfredställas.
Vi människor drar förenklade slutsatser av andra människor för att göra det lättare för
oss själva, vi lägger på individer personlighetsdrag som ofta är irrelevanta eller felaktiga
och vi lurar och ljuger för oss själva när det inte stämmer med det vi föreställt oss. Det
framkommer i vårt intervjuresultat att någon respondent exempelvis anser att
föräldraskapet medför en särskild ansvarskänsla och förmåga att hantera många saker på
en gång. Detta har lett till att företaget gärna söker kandidater som är i en viss ålder och
har barn. Härigenom gynnas alltså vissa individer framför andra som kanske varit mer
lämpade och kompetenta.
Vidare funderar vi över hur rekryterare resonerar om en kandidats testresultat inte blir
så som denne förväntat sig. Hur hanterar rekryteraren denna dissonans han eller hon kan
uppleva? Vi tror att vårt omedvetna och vår strävan efter att få våra egna värderingar
och åsikter att stämma, kan göra att vi bortförklarar en del testresultat för att de ska
passa in i den bilden av en person vi målat upp. De flesta rekryterare diskriminerar
säkert inte medvetet. Då de vet att det inte är kön som avgör kompetens, undrar vi hur
de hanterar fall där kunden vill ha en kandidat av ett visst kön. Vi tror att det kan
uppkomma konflikter i de egna värderingarna. Rekryterarna försöker enligt vår mening,
rättfärdiga detta med att företaget måste följa kundens önskemål. Vilket också är sant
eftersom de betalar för en tjänst.
42
Här kommer vi in på det outtalade avtal som finns mellan kundföretaget och
bemanningsföretaget. Företagens uppgifter står i direkt relation till och är beroende av
kundföretagens behov och tillfredsställelse. Att kunden är nöjd och återkommer är av
största vikt. Det är detta som gör att de överlever och växer. Detta kan leda till en
målkonflikt. De flesta av våra respondenter menar att de försöker påverka kundföretaget
i viss mån, då åsikter går isär. De är trots allt anställda för att de har en spetskompetens i
att finna lämpliga kandidater. Men i stort är alla respondenterna överens om att det finns
en gräns de inte går över. De tjänar inte på att trampa kunderna på tårna.
Kunden vinner oftast konflikten, eftersom de avgör om de skall nyttja
bemanningsföretagens tjänster även i framtiden. I slutänden handlar det om ekonomi,
kunden styr! Alltså kan bäst lämpade kandidat gå förlorad.
Ett av företagen sticker ut mer än de andra när det gäller att stå för sina principer och
åsikter samt verkligen argumentera dessa även om kunden tycker annorlunda. Vi
funderar på om detta kan bero på att företaget har väldigt lång erfarenhet av branschen,
vilket kanske lett till att de arbetat fram en fungerande metod och att kunderna vet att
resultatet blir tillfredsställande när de följer företagets linje. Att företaget har ett starkt
varunamn, är välrenommerat och har en viss ekonomisk styrka, gör kanske till att de till
viss mån kan välja vilka kunder de vill arbeta med. De har lättare för att inte bli
indragna i målkonflikter, då de kan stå upp mot kunden.
Det mest anmärkningsvärda vi kommit fram till är den stora betydelse magkänsla har
för vem som får jobbet. En möjlig kandidat kan falla bort tidigt i urvalsprocessen.
Det är intressant så mycket information en rekryterare tycker sig få ur ett telefonsamtal.
Att lyckas med att få rekryteraren att fatta tycke för en, kan vara avgörande för att få
komma på intervju. Hur pålitligt blir resultatet när kandidaters lämplighet bedöms redan
på rösten? Responsen vi får av personen i andra änden av luren, faller in i de
förväntningar vi har och de antaganden vi gör efter endast ett par sekunder in i samtalet.
Många företag ger tips och råd om vad man ska tänka på vid en intervju, det är bra att
komma förberedd. Ändå säger flera av respondenterna att de inte vill höra inövade svar
eller att folk svarar på ett sätt som de tror att företagen vill höra. Det gäller alltså för den
sökande att vara förberedd samt en bra skådespelare.
43
Det ligger i sakens natur att bedömning av andra individer är extremt subjektiv och svår.
Hur medveten man än är om sina egna fördomar och värderingar, är det uppenbart att
det ändå är ens ibland omedvetna känslor som avgör om vi gillar en person eller inte.
Flera av respondenterna menar att det är sunt förnuft och erfarenhet som gör att de är
bra på att hitta rätt kandidater. Det är naturligtvis förståeligt att erfarenhet av yrket har
gett respondenterna en viss personkännedom som kan vara behjälplig vid
personbedömning. Däremot känns sunt förnuft som ett svagt argument till expertis att
hitta lämpliga kandidater. Vilket bemannings- eller rekryteringsföretag skulle
marknadsföra sig på sunt förnuft? Vad är sunt förnuft, är det en kusin till magkänslan?
Vilken människa anser sig inte ha sunt förnuft?
Som svar på vår första frågeställning följer här en sammanfattande modell av hur
företagens arbetsprocess löper.
1. Kundkontakt
2. Kravprofil och
Uppsökande verksamhet
befattningsbeskrivning
eller att kund kontaktar företaget
Kartläggning och undersökning av
kundföretagets miljö samt vad
de är i behov av
3. Rekrytering och urval
Annonsering, sållning av CV,
telefonkontakt, intervjuer,
test, urval och presentation
4. Kandidat på plats
5. Uppföljning
Kund- och bemanningsföretag nöjda
44
För att summera svaret på vår andra frågeställning, så finns det flera problem med
målsättningen att hitta rätt person till rätt plats i kombination med företagens
arbetsmetod. Dessa problem, som vi upplever det, uppkommer främst i steg tre.
1. Den bästa kandidaten nås kanske inte av annonsen för tjänsten, eller avstår att
söka beroende på hur denna är utformad.
2. En blivande kandidat faller bort på grund av ett obearbetat CV.
3. Kandidaten blir inte kallad till intervju. Kan exempelvis vara baserat på dålig
referenstagning eller att rekryteraren fick en negativ uppfattning över telefon.
4. Första intryck vid intervju. Är kandidaten så som rekryteraren och/eller kunden
förväntat sig?
5. Hur står sig kandidaten i jämförelse med andra kandidater?
6. Test med mindre relevant prognosförmåga, sållar bort kandidater. Särskilt om
ansvarig är okunnig på området. Testresultat kan påverka kandidaten negativt.
7. Målkonflikter mellan kundföretag och rekryterare.
När kandidaternas faktiska kompetens har kartlagts, och man sållat fram de mest
lämpliga för en tjänst, är det dags för att göra ett val. Både för rekryteraren och
kundföretaget. Subjektivitet, värderingar, normer och attityder är osynliga ramar som
omedvetet styr besluten. Magkänsla och sunt förnuft bestämmer i slutänden vem som
får jobbet.
Vad är då magkänsla för något? Då vi inte är bevandrade inom den medicinska världen,
med all den kunskap om hur kemiska reaktioner i våra kroppar påverkar oss
känslomässigt, menar vi att en av respondenterna slog huvudet på spiken, när han sa att
det var extremt mjuk data som inte går att ta på. Dock extremt mjuk data som är färgad
av hur jag som individ uppfattar andra människor.
45
12. DISKUSSION
Vårt val av metod föll sig mycket väl ut. En faktor som påverkat de resultat vi kommit
fram till, är att vi genomfört intervjuerna var för sig. Från början hade vi inte tänkt
skriva ut intervjuerna eftersom det är mycket tidskrävande. Men det föll sig naturligt att
göra så. I stort är intervjuerna utskrivna ord för ord, dock med undantag för hummanden
och dylikt. Eftersom vi utförde intervjuerna en och en, visade det sig att det var
användbart för att redogöra för varandra vad vi kommit fram till. Även när resultatdelen
skulle skrivas, var det fördelaktigt att kunna gå tillbaka i anteckningarna.
Den förförståelse vi byggt upp i början av arbetets gång, samt genomförandet av
pilotintervjuer, speglar sig i intervjufrågornas utformande. Noggrant övervägande innan
intervjuerna kanske har gjort att vi inte är så överraskade över resultatet.
En nackdel som vi ser det, är att vi inte lyckats få intervjuer med något fler av de stora
företagen, vilket var vår ursprungliga plan. Vi tror att det kan finnas en skillnad mellan
relativt nystartade företag och stora väl etablerade företag. Skillnader finns kanske i
vilken kunskap företagen besitter och hur man angriper och genomför sina uppdrag.
Svårast i arbetet har varit att hitta relevant litteratur och på grund av tidsramen, begränsa
oss. Mycket av det vi tagit del av och skrivit om har fått strykas. Samtidigt känner vi att
det finns så mycket mer litteratur och rapporter vi velat ta del av. Någonstans måste man
dock sätta punkt och gå vidare med övriga delar av arbetet.
Vi tycker att våra frågeställningar har besvarats. De teorier vi använt oss av har fungerat
väl. I ett större arbete, skulle det varit intressant att i tillägg till intervjuer använda
enkäter. Med dessa hade man kunnat nå företag runt om i landet och därmed fått en
bredare kunskap om företagens syn på sina urvalsprocesser.
En företeelse som sticker ut i vårt intervjuresultat är att en del företag ibland sållar i CV,
på ett diskriminerande sätt. Att exempelvis ett visst kön sållas bort utan att deras CV: n
granskats. Vi anser att detta är oetiskt och i allra högsta grad ett problem. Företagen ska
följa landets diskrimineringslagar och de företag som är medlemmar i Almega bör även
följa de etiska riktlinjer som är uttalade inom organisationen.
46
Problemet som vi ser det, verkar ha förflyttats från att man tidigare skrev ut tydligare i
annonser, vilken person man sökte för en tjänst. Idag får kunder och företag inte
utforma annonser på ett diskriminerande vis. På så sätt har diskrimineringen blivit
mindre öppen och uppenbar.
Med detta arbetssätt kan den bäst lämpade kandidaten gå förlorad. Dessutom innebär
det onödigt arbete för dem som söker tjänsterna men inte har en chans att få dem.
Det blir intressant att följa den kommande skärpningen av diskrimineringslagstiftningen
(2008). Kommer detta att få någon egentlig genomslagskraft, eller flyttas möjligheterna
till diskriminering då till någon annan fas i processen?
Företagen är noggranna i sitt arbete med att göra kravprofiler. Positivt med denna typ av
kartläggning, är att kundföretagen kan få upp ögonen för vad de behöver för kompetens
och att de då tar in personer som de annars inte skulle ha anställt.
Vi tycker oss se skillnader mellan det minsta bemanningsföretaget och det största
internationella företaget. Vi menar att alla företag är professionella i sitt
arbetsutförande. Men vi tycker att det är mindre ”high maintenance” på det minsta
företaget jämfört med de andra. På det lilla företaget är man väldigt nischad, i dess
bransch ingår att ”alla känner alla”. Ryktet sprider sig snabbt om vilka arbetare som kan
sina saker. Vi känner att de övriga företagen har lite högre krav på sina kandidater. Det
förväntas lite mer än att kandidaten endast klarar av att utföra arbetet. Exempelvis är
inte ett perfekt CV lika viktigt för alla företag.
Inte alla företagen använde sig av tester, men tillräckligt många för att vi börjat fundera
på varför man överhuvudtaget använder personlighetstest. Det verkar som att nyttan
inom just denna bransch, är begränsad för det de är tänkta att mäta.
Branschen har varit kraftigt styrd av lagar och regleringar en bra bit in på 1990-talet.
Hinder kvarstår men genom maktskiftet i landet, möjliggörs eventuellt branschens
tillväxt. Inte bara för företagen, utan även de som söker sig för att arbeta som uthyrda
kandidater, har stött på hinder. Idag får man inte lov att kombinera a-kassa med arbete
för bemanningsföretag. Avregleringar i takt med övriga samhällsförväntningar
underlättar kanske för både individ och företagen. Positivt eller negativt ur
samhällssynpunkt, är inte för oss att avgöra.
47
Många företag upplever det bekymmersamt att hitta rätt kompetens och vi tror att det är
en påverkansfaktor för branschens expandering. Med tanke på framtidens
arbetskraftsbehov och utvidgningen av EU, tror vi att bemanningsföretag skulle kunna
spela en positiv roll bl.a. för invandrare och unga människor med eller utan
arbetslivserfarenhet. Detta kräver dock att branschen är medveten om de hinder som vi
människor ibland omedvetet skapar, samt aktivt arbetar för att motverka dessa.
Vi undrar om och hur de kommande skärpta diskrimineringslagarna kommer att påverka
företagens arbetssätt och relation till kundföretagen och hur det i längden kan komma
att påverka de som söker tjänsterna företagen förmedlar.
Det vi kommit fram till i vårt arbete är hur svårt och komplext det är att försöka bedöma
människor. De som arbetar med att anställa individer, har som vi ser det, ett mycket
stort ansvar. Det är av yttersta vikt att dessa personer inte endast är medvetna om detta
utan ständigt arbetar med sina egna och företagets attityder och värderingar.
Vi har tittat på och tagit upp vissa problem, som vi ser det. Vår avsikt har inte på något
sätt varit att hänga ut våra respondenter eller att döma ut företagens arbetsmetoder.
Branschens utbredning och ökade omsättning tyder på en efterfrågan och popularitet. Vi
förstår hur svårt det är för rekryterare och företagen att snitsla sig fram genom lagar,
regler, etiska principer samt kundföretagens önskemål och krav. Icke att förglömma så
är det företag som skall tjäna pengar på sin verksamhet.
All heder åt de vi intervjuat som verkar ha ett genuint intresse för människor och sina
arbeten. Vi är övertygade om att de gör ett så bra jobb de kan utifrån de ramar de har.
12.1 Förslag till vidare forskning
Mycket tyder på att branschen kommer att öka. Detta tror vi leder till att personer vid
dessa företag får allt mer makt och även ansvar för vem som får jobben.
Vi tror att det skulle vara intressant att titta på hur bemannings- och rekryteringsföretags
personalsammansättning påverkar vilka man anställer. Vi undrar om det finns någon
påtaglig skillnad i hur de ”utvalda” kandidaterna ser ut, eller om personal vid företagen
är så pass professionella att det inte påverkar vem man anställer.
48
13. KÄLLFÖRTECKNING
Artiklar
Precht, E. (augusti 2006) Mänskliga sinnen att utveckla. Pm pedagogiska magasinet, nr
3 Lärarförbundets tidskrift för utbildning, Forskning och debatt, s. 10-13
Ström Melvinger, K. (2006-08-19) Amsrådgivare vill skrota Ams. Sydsvenska
Dagbladet, Del A s. 25
Citat
http://www.livet.se/ord/kategori/Visdomsord_och_Tales%E4tt/15 hämtad 2006-10-09
Internetkällor
www.almega.se
(1). http://www.almega.se/Templates/T_2.asp?PN=3430076 hämtad 2006-09-19
(2). http://www.almega.se/Templates/T_2.asp?PN=3430076 hämtad 2006-09-19
(3).
http://www.almega.se/Files/ALMEGA/Caradoc_Members/Rapport/IFAU_Rapport_A.
PDF hämtad 2006-09-23
(4).
http://www.almega.se/Files/ALMEGA/Caradoc_Members/PM/Kartläggninge_Bemanni
ngsbransc_A.DOC hämtad 2006-09-22
(5). http://www.almega.se/Templates/T_2.asp?PN=4661605 hämtad 2006-09-19
(6).
http://www.almega.se/Files/ALMEGA/Caradoc_Members/PM/Kartläggninge_Bemanni
ngsbransc_A.DOC hämtad 2006-10-02
(7). http://www.almega.se/Templates/T_2.asp?PN=729812 hämtad 2006-10-01
(8). http://www.almega.se/Templates/T_2.asp?PN=3430076 hämtad 2006-09-25
(9). http://www.almega.se/Templates/T_2.asp?PN=887109 hämtad 2006-09-25
(10).http://www.almega.se/Templates/T_2.asp?PN=3430076 hämtad 2006-09-19
49
www.arbetslivsinstitutet.se
(1). http://ebib.arbetslivsinstitutet.se/ah/1999/ah1999_06.pdf hämtad 2006-09-24
(2). http://ebib.arbetslivsinstitutet.se/aa/2002/aa2002_vol08_s257-271.pdf hämtad 200609-24
www.manpower.se
http://www.manpower.se/Mpnet3/Content.asp?NodeRef=21730&ref=SWEDEN_NOR
DIC hämtad 2006-09-19
www.ne.se
(1).
http://www.ne.se.support.mah.se/jsp/search/article.jsp?i_art_id=282221&i_word=perso
nlighetstest hämtad 2006-09-20
(2).
http://www.ne.se.support.mah.se/jsp/search/article.jsp?i_art_id=289560&i_history=1
hämtad 2006-09-20
www.regeringen.se
http://www.regeringen.se/content/1/c6/05/86/96/b2a004cf.pdf hämtad 2006-10-24
www.scb.se
http://www.scb.se/statistik/PR/PR0801/Rapport%2016%2074.502.pdf#search=%22200
5-12-05%22 hämtad 2006-09-19
swoba.hhs.se
(1). http://swoba.hhs.se/hastba/papers/hastba2005_007.pdf hämtad 2006-10-06
(2). http://swoba.hhs.se/hastba/papers/hastba2000_009.pdf hämtad 2006-10-06
(3). http://swoba.hhs.se/hastba/papers/hastba2005_007.pdf hämtad 2006-10-06
(4). http://swoba.hhs.se/hastba/papers/hastba2000_009.pdf hämtad 2006-10-06
(5). http://swoba.hhs.se/hastba/papers/hastba2000_009.pdf hämtad 2006-10-06
(6). http://swoba.hhs.se/hastba/papers/hastba2005_007.pdf hämtad 2006-10-06
(7). http://swoba.hhs.se/hastba/papers/hastba2005_007.pdf hämtad 2006-10-06
(8).http://swoba.hhs.se/hastba/papers/hastba2000_009.pdf hämtad 2006-10-06
(9). http://swoba.hhs.se/hastba/papers/hastba2005_007.pdf hämtad 2006-10-06
50
(10). http://swoba.hhs.se/hastba/papers/hastba2000_009.pdf hämtad 2006-10-06
Litteratur
Angelöw, B. & Jonsson, T. (1990, 2000, andra upplagan) Introduktion till
socialpsykologi. Studentlitteratur, Lund
Axtell, R. E. (reviderad och utökad upplaga 1991, 1998, svensk utgåva 1999) Talande
gester Lämpliga och olämpliga gester i olika delar av världen. B. Wahlströms
Bokförlag AB, u. o
Barker, J. A. (1992, svensk översättning 1993) Framtidens vinnare Upptäck nya vägar
till framgång. Informationsförlaget, u. o
Bergström, O. (1998) Att passa in: Rekryteringsarbete i ett kunskapsintensivt företag.
Bas, Göteborg.
Delmar, F. (1: a svenska upplaga 1997) Vad vet jag om Entreprenörskapets psykologi.
Alhambras Pocket Encyklopedi/61, u. o
Ekerwald, H. (1983) Den intelligenta medelklassen en litteraturstudie över social
bakgrund och studieresultat = The intelligent middle class: a study of the literature on
social background and scholastic achievement. Utgivning Uppsala Univ. Stockholm
Almqvist & Wiksell international (distr.)
Ernsjö Rappe, T. (red.). Täppas Fogelberg, T. (förord). (2005) Tänk själv – om vidsynt
rekrytering. Paraplyprojektet, Stockholm
Fast, J. (1991, översättning 1992) Kroppsspråk på arbetsplatsen. Svenska Dagbladets
Förlag, u. o
Halvorsen, K. (1992 för den svenska utgåvan) Samhällsvetenskaplig metod.
Studentlitteratur, Lund
51
Holmer, J. & Simonson, B. (2006) Forskning om arbete. Studentlitteratur, Lund
Jämställdhetsombudsmannen (JämO). Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO).
Handikappombudsmannen. Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell
läggning (HomO). (1999) Rekrytera utan att diskriminera Handbok från Jämo DO
HomO och Handikappombudsmannen. Jämställdhetsombudsmannen, JämO, Stockholm
Lindelöw Danielsson, M. (2003) Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och
testning. Bokförlaget Natur och kultur, Stockholm
Littorin, P. (1994) Talangjakten Handbok i strategisk rekrytering. Ekerlids förlag AB,
Stockholm
Lundberg, T. (1992) Anställning pågår - when in doubt, don´t employ. AB Timbro, u. o
Mlekov, K. & Widell, G. (2003) Hur möter vi mångfalden på arbetsplatsen?
Studentlitteratur, Lund
Patel, R. & Davidson, B. (1991, 2003 Tredje upplagan) Forskningsmetodikens grunder
Att planera, genomföra och rapportera en undersökning. Studentlitteratur, Lund
Rosengren, K.E. & Arvidsson, P. (2002) Sociologisk metodik. Liber AB, Malmö
Thomsson, H. (2002) Reflexiva intervjuer. Studentlitteratur, Lund
Uggleberg, G. (2003, Upplaga 4:1) Att skriva och tolka tjänstgöringsbetyg. Thomson
Fakta AB, u. o
Zaar, C. & Tollman, P. (2003) Assessment center - för bättre ledarskap och mer
framgångsrika organisationer, Assessment center-metoden och dess effekter – teori och
fallbeskrivningar. Ekerlids förlag, Stockholm
52
Statens offentliga utredningar
SOU 2 005:115, (2005) Avidentifiera jobbansökningar – en metod för mångfald.
Betänkande av Anonymitetsutredningen. Fritze, Stockholm
SOU 1 997:58, (1997), Personaluthyrning, Arbetsmarknadsdepartementet Slutbetänkande av
Utredningen för utvärdering av avregleringen av arbetsförmedlingsmonopolet, Fritze, Stockholm
53
14. BILAGOR
14.1 Bilaga A.
Intervjuunderlag
Faktafrågor
•
Får jag bara fråga kort vad du har för utbildningsbakgrund och vad dina
huvuduppgifter består av?
•
Vill du berätta kort om företaget?
Företagets uppgifter
•
Vad tycker du är företagets viktigaste uppgifter?
Utveckla, vi vill bl. a veta
Hur de får kontakt med sina kunder, hur man samarbetar med dem, gör
undersökningar ang. deras företagsklimat etc. och vad som händer om de inte är
överens med kunden i någon fråga.
Händer det att du ser saker som inte företagen ser – om så, försöker du påverka
dem?
Företagskompetens
•
Om vi ser till den personal som arbetar med rekrytering/bemanning hur ser dess
sammansättning ut? T.ex. ålder, kön och etnicitet.
•
Vilken utbildningsbakgrund/kunskap har personalen?
– intern/ extern utbildning
– formell utbildning samt kännedom t.ex. om diskrimineringslagar
– varför tror du att du fick jobbet?
– vad förväntar sig företagen att ni har för kunskap?
Urvalsprocess, Annonsering & Meriter
•
Vi är nyfikna på hur ni går till väga i handläggningen, från start till slut.
– använder ni någon/några metoder/modeller/tester?
– låt personen utveckla. Vi vill veta bl.a.
54
– varför, vilka
– positivt/negativt
– vilken garanti har man för att testerna är valida
– hur har man kommit fram till sättet att arbeta
– hur insatt är personalen i varför man gör som man gör och varför man
inte gör på något annat sätt?
Verksamheten som gäller annonsering för lediga arbeten och tjänster
•
Beskriv hur detta går till.
Vi vill bl.a. veta
– sätter bemanningsföretagen ut annonser till alla jobb, varför, varför inte
– företag som vill ha hjälp med annonsering och de som inte vill ha
hjälp, hur mycket är företagen inblandade i detta
– rutiner för utformning av ni platsannonser och för att inte bryta mot de
lagar och förordningar som finns t.ex. gällande diskriminering av
invandrare och funktionshindrade
Ansökningar
•
Hur hanterar man dessa?
– hur sållar man bland alla ansökningar/CV, vad letar man efter
– rutiner för att bedöma formella meriter
– rutiner för validering av utländska betyg/meriter
Intervju
•
Beskriv hur förfarandet ser ut.
– kan du beskriva hur er genomsnittliga kandidat ser ut?
– vad lägger man vikt vid när man träffar en sökande första gången?
– hur stor vikt har första intrycket och personens yttre, hur avgörande
kan det vara för beslutsfattandet?
– rutiner för era intervjuer
– är frågorna standardiserade
55
14.2 Bilaga B.
Malmö 2006-09-18
ÖVERENSKOMMELSE OM KONFIDENTIALITET
Härmed garanterar vi (Marcela Contreras och Charlotta Lundblad) att
namnet på intervjudeltagaren och namnet på berört företag, inte kommer
att röjas i vårt specialarbete vid Studie- och yrkesvägledarprogrammet,
Malmö högskola.
Dessa uppgifter kommer att behandlas konfidentiellt.
Innehållet i intervjun kommer sannolikt delvis att transkriberas och
användas i arbetet.
Underskrift
____________________
____________________
Marcela Contreras
Charlotta Lundblad
____________________
____________________
Datum och ort
Datum och ort
56
14.3 Bilaga C.
FAKTA
o SPUR
Svenska Personaluthyrnings- och Rekryteringsförbundet =
Bemanningsföretagens branschorganisation från och med 1967 till och med
2003-10-01.
o Bemanningsföretagen
Tidigare SPUR, ingår i Almega Tjänsteföretagen sedan 200465
o Almega = stödförbund för de bemanningsföretag som är anslutna hos dem.
Medlem i Svenskt näringsliv.66
Avregleringar i korthet
o 1935 års arbetsförmedlingslag reglerade bemanningsbranschen t.o.m. år 1992.
o År 1991 avreglerades branschen något. AMS kunde nu bevilja tillstånd för icke
vinstdrivande arbetsförmedlingar.
o År 1992 försvann lagen som förhindrade arbetsförmedlingar att utkräva avgift.
o År 1993 skedde en stor förändring. Arbetsförmedlingens monopol avskaffades
för privat arbetsförmedling. Även regler för kunderna luckrades upp.
o År 1997 uppmanar FN-organet ILO till samarbete mellan Af och
bemanningsföretagen.
o Rosengrenutredningen 1996-98. Trots positiv respons mot branschens
utveckling och efter flera förslag ledde utredningen inte till någon lagändring.67
65
66
67
www.almega.se (8)
www.almega.se (9)
www.almega.se (10)
57
Kort beskrivning av andra test än OPQ
Assessment center
Ett av de största testen på marknaden idag är Assessment center metoden. Grunderna till
metoden härstammar ursprungligen från Tyskland där man använde sig av psykologiska
tester under 1: a och 2: a världskrigen då man rekryterade folk till olika uppdrag. Men
det var i England man utvecklade detta hemma på sin front, då de ville förbättra sina
egna metoder för att hitta rätt officerare under 2:a världskriget.68 Huvuddraget i
metoden är observation av individer i ”stimulerande miljöer”. Metoden bedöms ha en
lågt prognostiskt validitet.69
MBTI = Myers-Briggs Type Indicator. Är baserat på teorier av Jung. Anses mindre trovärdigt.
Thomassystemet = Till vissa delar inspirerat av Hippokrates men även utav Jung. Trots att testet anses
föråldrat och har låg validitet, nyttjas detta test mycket i Sverige.
16PF = Cattell utformade detta självrapporteringstest år 1949. Som namnet antyder bygger det på 16
personlighetsfaktorer. Stor möjlighet för skönmålning.
Rorschach = Uppkom år 1923. Enligt internationell forskning är testet inte lämpligt inom
arbetslivspsykologi, då det saknar validitet. Används dock i Sverige utan diskussion.
DMT = Urvalstest för testpiloter. Används för andra yrkeskategorier men är inte validerat för detta.70
68
Zaaar, C. & Per Tillman, P. (2003) Assessment center - för bättre ledarskap och mer framgångsrika
organisationer, Assessment center-metoden och dess effekter – teori och fallbeskrivningar. Ekerlids
förlag, Stockholm
69
s. 7 Lennart Sjöberg, Ledarskap och personlighet: Testning av jagstyrka,(2005)
http://swoba.hhs.se (9)
70
s. 16-21Lennart Sjöberg, Personlighetstest i arbetslivet: Historik och aktuell forskning (2000)
http://swoba.hhs.se (10)
58
59
